摘要:人才盘点,梳理过去和现在,对未来需求进行措施应对或建议,如果盘点出“危言耸听”的东西,既不客观,也是对各部门和领导的不满,也是在砸自己的脚和饭碗,需要客观公正啊。
团队出现人才断层,多半是危言耸听
一家正常成立/发展和经营的公司,突然就出现“人才断层”了?鬼才信!
说到“人才断层”,很容易联想到上世纪我国的那十年,如果没有那十年,也不至于有明显的断层。推及到企业,难道也曾经发生过“N年大事儿”?换成谁的脑袋,都想象不到发生了什么才出现“断层”的,所以,问题多半出现在认为“断层”的人身上。
对此,我是这样思考的:
1,力量缺失:是怎么支撑的?
题主讲“团队中坚力量和腰部力量缺失”,中坚与腰部都没力量,这个“人”还能有多大的活动空间呢?他是怎么行走和支撑沉重的身体呢?闪过腰或者核心力量不强而非要做一些高难动作的朋友,都深有体会。
堂堂四百人的公司,如果以上力量长期缺失,是怎么在同行中赢得一席之地的呢?是怎么支撑公司收入和利润的呢?是怎么完成各部门各项大小事务的呢?难道都没有完成过,难道都是最基层员工和最高层员工完成的?
2,难有胜任:是什么人在做事?
题主说“中基层管理者难找到可以胜任的”,这极不利于团队的发展。
我想说,既然很少有胜任的人,那么,在这些岗位上的那些工作,不管是具体的或大或小的管理事项,还是不少的具体操作类事务,又是谁在具体落实/跑腿/指挥/安排呢,会不会是一线基层员工高度自觉自动主动的去找事情做呢?会不会是高层领导代替中基层管理者来行使呢?
3,盘点才发现:平时在干什么?
上个月做了人才盘点,才发现“中坚和腰部力量缺失,中基层管理难找到可以胜任”的,这话确实太滑稽太可笑了。
先不说人才的事儿,就看我们一个普通人的体力情况,是不是在不做“体力盘点”或“体力测试”的情况下,就不知道自己“核心力量”怎么样呢?是不是一定要用“引体向上/人体旗帜/平板支撑”等项目来测试才知道呢?
显然不是,平时搬重物/抬拿东西等都是很清楚自己腰腹力量的,怎么可能一定要“盘点”才知道呢?
不盘点,就不知道“团队中坚力量缺失和胜任者少”的情况。兴许题主及其公司也是知道,只是没有讲罢了。
那么,既然平时也知道一些现象,但为什么不引起重视并给予改善措施呢?也可能有了一定办法,只是效果不好,或者落地不严,导致一直如此状态。
问题正如生病一样,都是拖延出来的,小事儿不处理,必然酿成大事儿,事儿大了,处理起来就不容易了,再厉害的医生,大病面前,也是犯难的。
4,别危言耸听:多半是人为紧张?
核心力量缺失/那么多人不胜任,是真的基于公司及其岗位胜任特征和要求而言的吗?
所谓的力量,其标准是怎么制订的,是比照行业标杆的标准,还是大领导的想当然标准;所谓的不胜任,是人人考核都90分/100分,还是领导认为不胜任就是不胜任,还是老板眼中的管理者“一个都不合格”。
虽然盘了点,HR拿的标准和尺子,是客观公正公平的吗?是不是行使了老板和所谓大领导的代言人,是不是站在公司经营发展和实际内外部情况基础上来盘点的。
5,HR算个啥:你能干啥?
不管力量缺失与否?不管胜任不胜任,也不管它们的程度如何。
HR牵头做苦力搞了人才盘点,盘出了“两大条结论”,以为就是正确的了?以为就是领导希望得到的?以为这样的结论,领导就会奖赏?我倒认为,在结论面前,如果要追查责任,HR一定是非常重要的。
平时不搞好工作,盘出这么些鬼东西,除了把领导气坏气急之外,没什么作用。搞不好,对着HR就是披着盖脸骂过来。
即使盘点正确无误,到这种程度了,你HR就能决定怎么做吗?你根本决定不了;如果盘点有失公正,并不准确,因为大家只要横比纵比其他同行企业就清楚的,HR的专业性/敬业性就值得高度怀疑,搞不好让HR重新盘点。
6,本来没事儿:就不要搞事儿。
人才盘一下点,本来是非常正常的事儿,可非要盘出点事儿,显示自己“盘点”的高超水平,那就想错了,到头来,多半是搬起石头砸自己的脚。
盘点,不只是对现状和过去进行总结,更要看到未来,有哪些改善措施和办法,不说解决办法的盘点,就是流MANG。
假如题主所盘百分百正确,如果要说怎么做或解决办法,可以这样设想一下:
短期的,要么不管,继续这样下去,要么引进几个行业核心人才起到鲇鱼的效果,但需要投入一定成本,也有不稳定的风险。
中长期来看,还得靠自身造血,不太可能依靠外部输血,正如上世纪那十年后,发展壮大起来,主要靠的G革K放和自身培养,当然也引进一些留洋人才,就是到了现在,这个“断层”也没有弥补起来。
所以,提拔和培养自己的人才,才是最为主要的,德才兼备者为上,不能兼顾的重德,才可以慢慢培养,培养机制/奖惩办法等完善起来。
作为HR,人才问题是大问题,岂能HR说了算,顶多可以占据事实和数字,认真进行分析问题,拿出HR的解决方案,供上级领导参考,至于最终到底怎么做,还是得听领导的。
8楼 Loveyesterday
学习打卡了
14楼 景振华
学习
13楼 浣儿
学习了
12楼 A阳光
做好HR能做的事,作好HR的信任感,才能做好HR。
11楼 就是这样88
人才盘点出现断层,可以看下你的人才盘点标准是否符合公司实际情况,既不能拿市场头部企业高标准要求,也不能太低,适合现行发展最好,个人建议
10楼 胡飞飞
团队出现人才断层的现象,民企这类情况比较多
根据HR的职能且自己能力去分配相关工作
如果,内部梳理,选拔晋升,淘汰,发起新一轮招聘进行补充
后期维护比较多重要,维护比较好一般不会出现这类断层现象
9楼 奈費尓提蒂
好直接啊。
7楼 Akaisha
谢谢分享!
6楼 ly771881
因发展或企业架构调整导致的短期人才断层还是能理解的。
5楼 hmltb
在企业快速发展的时候出现断层也是很正常的,我之前在一家销售型公司,公司半年不到,从一个部门发展成4个部门,导致没中基层人才去支撑部门的发展,后面半年时间就都用于培养人才去了。
4楼 周振華
打卡
3楼 俊俊HR
学习了
2楼 luowawa
HR确实不能随便下定义,毕竟这也确实是吃力不讨好的事。
屈原82198
@luowawa:同感,老师批评的对,自己发现了问题解决不了那就是搬起石头砸自己的脚
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~