摘要:公司出现人才断层的现象,HR该怎样做?
公司出现人才断层的原因一般有哪些?
一、管理者层面
1.怕自己被超越,地位不保。
2.培养浪费自己时间,也得不到什么实际好处。
3.自己的事情都忙不过来,哪还有时间去培养人。
二、员工层面
1.想学、想提升缺没有方法、渠道、机会。
2.努不努力都一样,大家都是这样。
3.天天一堆杂事,加班加点都干不完,下班就想回家躺平。
三、组织层面
由此暴露出组织层面的问题:
1.老板不重视人才培养,公司业务发展过快,公司领D层对人才培养不重视。
2.缺乏合理的人才培养机制,及配套的人才选拔、评估、晋升、淘汰、激励机制。
所以,首先要提升高层对人才培养的重视度,把人才培养放到公司年度战略中,设置KPI考核目标,并分解下去。
其次,要打造人才培养机制,建立人才标准、识别人才和培养人才。
将人才培养纳入晋升机制中:
想晋升、加薪必须培养出人才,例如,业务员想晋升主管,必须培养出3个高级业务员;业务主管想晋升业务经理,必须培养出2个业务主管,孵化2个业务团队。对于职能部门来说也一样,想晋升必须培养出一专多能的综合性骨干。
下面,主要聊下人才培养,可以打造“接班人育成计划”:
一、在任人员
对于已经处于中层、高层岗位的人员,企业要通过培养计划进行针对性提升,可以从下面几个方面着手。
1.思路、格局:
管理认知、管理者定位、管理“雷区”培训。
2.素养、意识:
领导力与情境管理能力、组织及个人执行力提升。
3.方法、技巧:
绩效管理、团队管理、沟通管理、时间管理、选用育留技能等。
二、潜力人员
除了在任人员,企业还要建立高潜人才池,通过甄选入池、人才池管理、考察出池,打造梯队后备人选。
1.甄选入池
通过绩效、潜力、动力三个维度,甄选高潜人才。企业要避免唯绩效论的误区,高绩效人才≠高潜人才。
绩效评估:过去1-3年绩效评估分析。
潜力评估:学习能力、创新能力、沟通表达能力等等,结合企业对该该岗位的能力需求设计。
驱动力评估:职业驱动力测评、敬业度测评、离职风险评估等。
2.人才池管理
主要是培养,协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才。当然,也要注意人才的保留。培养的措施有下面这些供大家参考:
【高管梯队】
1)外部高管教练的辅导
2)专属的人才发展项目
3)发展性工作任务
4)内外CEO的接触交流
5)流动性高的特殊任务,培养更广泛的管理能力
【中层梯队】
1)专属的人才发展项目
2)进入特别的业务项目/业务团队
3)公司内部跨职能、部门及地域的轮岗
4)结构化的拓宽平级人脉网络的机会
5)CEO/高层管理者的接触交流
【骨干梯队】
1)专属的人才发展项目
2)进入特别的业务项目/业务团队
3)公司内部跨职能、部门及地域的轮岗
4)发展性的工作任务
3.考察出池
通过能力素质达标率、知识技能达标率、业绩达标率、发展意愿契合度几个方面,对人才进行评估,并确定最终的应用计划:晋升、回炉、落选。
要成功,就要时时怀着得意淡然、失意坦然的乐观态度,笑对自己的挫折和苦难,去做,去努力,去争取成功。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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11楼 谢剑军
打卡学习
10楼 S_1335506828
要是被选拔上,但经过几次都没能成功晋升,这种要怎样处理啊?
西门一剑飘雪
@S_1335506828:其实更多的作用是作为后备保障机制,还有就是给员工一个直观公平环境,站在企业的角度去看就清晰多了
9楼 晓露77
没做绩效的岂不是难选出储备人才?
8楼 aa409387185
打卡
7楼 affr
谢谢分享!
6楼 沉思的猪
学习打卡!
5楼 绮12345
公司不重视培养,员工没晋升的意识,那人才断层是非常正常的事。
4楼 Darcey
学习啦!
3楼 奇玉无限
打卡
2楼 冷MM
甄选的方式感觉不太好操作。
1楼 大卡
郑军军老师——
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