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公司出现人才断层的原因一般有哪些？
一、管理者层面
1.怕自己被超越，地位不保。
2.培养浪费自己时间，也得不到什么实际好处。
3.自己的事情都忙不过来，哪还有时间去培养人。
二、员工层面
1.想学、想提升缺没有方法、渠道、机会。
2.努不努力都一样，大家都是这样。
3.天天一堆杂事，加班加点都干不完，下班就想回家躺平。
三、组织层面
由此暴露出组织层面的问题：
1.老板不重视人才培养，公司业务发展过快，公司领D层对人才培养不重视。
2.缺乏合理的人才培养机制，及配套的人才选拔、评估、晋升、淘汰、激励机制。
所以，首先要提升高层对人才培养的重视度，把人才培养放到公司年度战略中，设置KPI考核目标，并分解下去。
其次，要打造人才培养机制，建立人才标准、识别人才和培养人才。
将人才培养纳入晋升机制中：
想晋升、加薪必须培养出人才，例如，业务员想晋升主管，必须培养出3个高级业务员；业务主管想晋升业务经理，必须培养出2个业务主管，孵化2个业务团队。对于职能部门来说也一样，想晋升必须培养出一专多能的综合性骨干。
下面，主要聊下人才培养，可以打造“接班人育成计划”：
一、在任人员
对于已经处于中层、高层岗位的人员，企业要通过培养计划进行针对性提升，可以从下面几个方面着手。
1.思路、格局：
管理认知、管理者定位、管理“雷区”培训。
2.素养、意识：
领导力与情境管理能力、组织及个人执行力提升。
3.方法、技巧：
绩效管理、团队管理、沟通管理、时间管理、选用育留技能等。
二、潜力人员
除了在任人员，企业还要建立高潜人才池，通过甄选入池、人才池管理、考察出池，打造梯队后备人选。
1.甄选入池
通过绩效、潜力、动力三个维度，甄选高潜人才。企业要避免唯绩效论的误区，高绩效人才≠高潜人才。
绩效评估：过去1-3年绩效评估分析。
潜力评估：学习能力、创新能力、沟通表达能力等等，结合企业对该该岗位的能力需求设计。
驱动力评估：职业驱动力测评、敬业度测评、离职风险评估等。
2.人才池管理
主要是培养，协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才。当然，也要注意人才的保留。培养的措施有下面这些供大家参考：
【高管梯队】
1）外部高管教练的辅导
2）专属的人才发展项目
3）发展性工作任务
4）内外CEO的接触交流
5）流动性高的特殊任务，培养更广泛的管理能力
【中层梯队】
1）专属的人才发展项目
2）进入特别的业务项目/业务团队
3）公司内部跨职能、部门及地域的轮岗
4）结构化的拓宽平级人脉网络的机会
5）CEO/高层管理者的接触交流
【骨干梯队】
4）发展性的工作任务
3.考察出池
通过能力素质达标率、知识技能达标率、业绩达标率、发展意愿契合度几个方面，对人才进行评估，并确定最终的应用计划：晋升、回炉、落选。
要成功，就要时时怀着得意淡然、失意坦然的乐观态度，笑对自己的挫折和苦难，去做，去努力，去争取成功。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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10楼 S_1335506828
要是被选拔上，但经过几次都没能成功晋升，这种要怎样处理啊？
西门一剑飘雪
@S_1335506828：其实更多的作用是作为后备保障机制，还有就是给员工一个直观公平环境，站在企业的角度去看就清晰多了
11楼 谢剑军
打卡学习
9楼 晓露77
没做绩效的岂不是难选出储备人才？
8楼 aa409387185
打卡
7楼 affr
谢谢分享！
6楼 沉思的猪
学习打卡！
5楼 绮12345
公司不重视培养，员工没晋升的意识，那人才断层是非常正常的事。
4楼 Darcey
学习啦！
3楼 奇玉无限
2楼 冷MM
甄选的方式感觉不太好操作。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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10楼 S_1335506828
要是被选拔上，但经过几次都没能成功晋升，这种要怎样处理啊？
西门一剑飘雪
@S_1335506828：其实更多的作用是作为后备保障机制，还有就是给员工一个直观公平环境，站在企业的角度去看就清晰多了
11楼 谢剑军
打卡学习
9楼 晓露77
没做绩效的岂不是难选出储备人才？
8楼 aa409387185
打卡
7楼 affr
谢谢分享！
6楼 沉思的猪
学习打卡！
5楼 绮12345
公司不重视培养，员工没晋升的意识，那人才断层是非常正常的事。
4楼 Darcey
学习啦！
3楼 奇玉无限
打卡
2楼 冷MM
甄选的方式感觉不太好操作。
1楼 大卡
郑军军老师——
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