摘要:人员素质本就不高,还没有体系的人才培养机制。当业务快速增长,组织人才复制能力严重不足时,这种缺陷就不进一步放大。业务可以快速发展,但人员能力的成长是需要时间的,紧急引入培训,也只能是临阵磨枪,并不能从本质上解决人才短缺问题。
团队中坚力量和腰部力量缺失,中基层管理者难找到可以胜任的,这样极不利于团队的发展……人才断层这种事,肯定不是一朝一夕就造成的,人资不必过于焦虑,找到原因,才能对症下药。
很多公司因为招聘渠道单一、采取滞后型薪酬、缺乏必要的筛选流程等原因,导致人员整体素质偏低。这类人员,谈不上有什么培养价值,也不具备成长空间。
人员素质本就不高,还没有体系的人才培养机制。当业务快速增长,组织人才复制能力严重不足时,这种缺陷就不进一步放大。业务可以快速发展,但人员能力的成长是需要时间的,紧急引入培训,也只能是临阵磨枪,并不能从本质上解决人才短缺问题。
这种情况下,大概率用人理念也有问题。重业绩轻管理是很多中小企业的通病,老板口头上要管理,实际上权利握在手上不愿授权,只知道抓结果,却忽视过程管理。这种环境下,中基层管理者能力是缺失的,除了人盯人管理,几乎没有什么管理工具,当企业发展到一定程度有了管理需求时,才发现现有人员胜任力出了问题。
很多企业为了快速解决人才短缺问题,会从外部引进一些中高层,却发现没有留住多少人。整个公司的制度流程都有问题,即使能力再高也无从发挥。来来回回请进来的其他知名企业的高级人才,却在自己工厂表现平平,做不了几个月就不得不走人。老板更对管理人才有偏见了,反而欲速而不达。
企业人才发展必须与企业战略导向一致,想缓解人才短缺的现状,必须结合业务发展趋势和重点对人才的需求,不仅要考虑目前的岗位设置,更要考虑未来新增的岗位、数量、结构,提前储备。
人才断层,问题都大差不差,但想快速解决,除了选对人,更重要的是如何找到标杆人才,然后快速复制。对于人才培养有长期的规划,每年不管业务量增长与否,会有年度预算,按计划进行人才的培育,建立内部人才育成机制。必要时引入外部咨询机构进行辅导,帮助企业在项目实施过程中培育人才。
对大部分企业而言,改变老板很难,让老板放权也很难,想整体换血更难,唯一能立竿见影的,就是从培训找突破。
4楼 宏兴1
亡羊补牢
14楼 Burytheheart
人员素质不高,还能培养吗?
曹锋
@Burytheheart:事倍功半啊
13楼 淘衣族
打卡
12楼 王之钰
矮子里面拔高个
11楼 呵呵哈哈啊哦
没有成长这个会坏事~
10楼 nmfangnm
老师总是对问题分析的很透彻~
9楼 若遥若婷
学习了
8楼 蓝色静谧8888
谢谢分享
7楼 给你幸福的猪
改变最好的是五年前,其次是现在
6楼 sfkcsjdfks
打卡
5楼 彩虹落在屋顶上
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3楼 慕涵567
学习
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 孙武83369
感谢老师分享,说到了心坎里