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在传统的人才测评中，会通过问卷法、360度评议、结构化面谈、无领导小组讨论等方式，通过给人员设定情境选择答案、直接面谈、收集周边人员的意见等途径，得到对一个人的综合评价。然而一般这样的方式有很多缺陷，比如大多数人在填写问卷的时候，由于涉及切身利益，往往会选择更容易给自己加分的选项；在面谈的时候，也会偏向有利于自己的方向进行表述；在360度评议中，会出现打人情分、老好人、恶意中伤等情况导致评价结果不真实。
当然，虽然这些方式有很多不足，在通过一些科学手段和方法进行规避后，这些工具依然是可用的，但是相应的管理成本高是不可避免的。例如在360度评议中，一次性收集测评对象的周边3、5个人的意见，是很难得到准确结果的，而如果能长期地收集周边所有相关人员的针对性意见，准确度会大大提高。类似的方法在曾经的管理活动中由于成本原因很难做到，但是在大数据时代，随着数据收集统计工具的完善、数据分析方法的健全，逐渐变得可行，并且日益引起了我们的重视。
在引入的《人力资源的预测性分析》等大数据类书籍中提到，科技正以飞快的速度帮助我们生成数据，将这些数据引入人力资源方面的分析，日益成为组织人力资本和人力资源职能管理变革的重要方向。德勤和贝恩公司发布的研究已经证明，一个组织的（大数据）分析能力越高，他们超过其竞争对手的利润就会越多。很多企业实践都已经证明，大数据可用于支持企业开展人力资本方面的分析工作，并可以直接影响企业的利润。
专家团队在长期开展人才测评、能力素质模型建设、任职资格评价、胜任力评价等工作的实践和研究过程中，将大数据时代的关键方法和特点与测评方面的要素进行融合，并引入到企业的实际工作中，取得了良好的效果，既增强了人才评价的准确性、全面性，也降低了管理成本，此处以典型案例为切入进行说明。
某上市集团公司创立于上世纪八十年代，下属十多家子公司，有员工6000余人，其中有各级、各类管理干部近400人。公司在发展过程中，遇到了管理干部能力不足、后备干部跟不上等问题。公司的管理干部多数是跟随企业一同成长起来的，虽然执行力强但是管理能力不足，存在老龄化、思维固化等问题，未来面临着无人可用的隐患。公司连续几年加强干部培训工作，但是效果不佳，因此希望开展干部测评，一方面对培训的效果进行检测，另一方面发现管理干部的不足，发现后备人才，找到哪些人不适合继续培养，进行调整或辞退等。
公司在尝试开展人才测评、寻求外部支持的过程中，由于要测评的干部人数太多、干部类型太多，很多外部机构都表示需要消耗大量时间和成本，且评价效果不易保障。公司曾经与该公司合作过，建立了良好的信赖关系，此次继续合作，通过引入大数据工具解决干部测评的问题，支持公司进一步发展。
在开展干部测评的准确活动之前，专家组进行了深入调研，了解了公司的实际管理特点、内部文化以及管理基础资料，发现在干部测评方面主要面临三个难题：
1、企业自身的人情式文化，阻碍了对干部的准确评价。
在传统评价方法中，当事人的自我评价、周边上级和同事的意见是很重要的参考，然而该公司很多干部在本单位工作时间都在20年以上。一方面带来了内部人员稳定、大家互相熟悉，形成了一个人情文化下的小社会，不愿意得罪人，在日常开展绩效评价、干部年底述职的时候，都是满分、都是高分，或者轮流拿高分等。另一方面，大家习惯了过去的工作特点，不重视管理工作，认为是“走过场、玩虚的”，在开展测评的时候随意性强。
2、日常管理资料薄弱、数据不全面。
由于公司原先的管理工作较为薄弱，对于很多测评需要的资料没有积累，例如日常的工作表现记录、优秀或不当行为的记录等，部分厂区甚至连基本的考勤记录都不完整。在开展测评的时候，需要重新收集、统计，大大增加了工作用时。而且目前的管理干部分属各个分公司、厂区，层级较多，进一步增加了管理成本。
3、评价结果难以满足所有人的需要，对公正性要求高。
人才评价工作在很多人眼中，代表“对自己的人品、能力的评价”，是较为敏感的工作，评价的结果容易得罪人。因此在开展人才测评的时候，需要格外注意整体公平性，在评价结果的处理上也要讲究技巧，既要保持队伍稳定，也要让大家认识到自身存在的不足。
针对这些固有问题，专家组在分析后，引入了大数据下的人才测评方法，通过如下方式开展：
首先，建立全面评价体系，作为测评的整体指导方向。
从目的出发，既要让大家明确评价的标准，来保障公平性，也要让大家清楚未来的提升方向，因此在人才测评工作开展之前，要先建立标准、明确程序。专家组建立的全面测评体系体现在三个角度：
（1）胜任标准的全面性。优秀的干部是多维度的优秀，根据的研究，胜任的管理干部不仅仅应该满足年限学历等基础条件，更应该从“角色定位”的角度建立胜任模型。例如，作为生产型的公司，大家长期以来认为能完成生产任务就是优秀干部，忽略了管理工作的开展，通过本次测评需要让各位干部认识到一个胜任的管理干部有多方面的要求。
（2）评价方法的全面性。大数据的人才测评之所以更加准确，很大程度上是基于数据信息的全面性，这个全面性不仅仅体现在数量上的“多”，而且体现在维度上的“丰富”，需要从多方面、多角度收集大量信息和资料。
（3）评价结果的全面性。对每个干部的评价结论不是单一的，而是多角度的。按照一般的情况，公司的管理干部普遍认为，评价结果为“优秀”的干部，就是所有方面都优秀，对于评价结果为“不合格”的，则是对该干部的全面否定。专家组经过常年研究认为，每个人都是复杂的，既有优势也有不足，在测评结果中不能全盘否定，也不能“一好百好”，要全面体现。
其次，引入大数据的工具，按照胜任标准开展信息收集工作，并进行数据分析评价。
在明确了全面测评体系后，下一步就是按照大数据测评的工具方法，收集各个方面的数据。既然是“大”数据，依靠人工收集会带来庞大的工作量，因此为了降低管理成本、提高效率，引入了信息化手段开展收集。对于基础类的标准，例如司龄、管理工作年限、学历专业等，通过信息化式的个人履历表开展收集；对于能力类素质类指标，分别采用“历史资料验证、笔试、专家面试、周边评议”的方式开展评价。在大数据工具支持下，对近400位干部，共发放工作行为调查问卷20类、周边评议问卷10类、面试及笔试各一次，共有一万五千人次参与到评价中（一人多次），收到问卷数量2000余份。对如此大量的数据进行分析后，形成对个人的、对整体的大数据分析结果。在得到全面的评价结果后，通过信息化方式进行处理分析，形成具体的、多维度的评价结果。一方面可以为干部的晋升、选拔、调整、激励等奠定管理基础，另一方面，也为后续的能力提升、干部培养提供了方向。
的思考与总结
人才测评是人力资源管理工作中的难题之一，由于其直接涉及到人员的具体能力、素质等软性指标评价，往往不易得到准确、全面的结果。而干部测评中，由于干部的能力、素质更加重要，涉及面更广、更为敏感，难度更大。传统的360度评价、上级评价、业绩类评价不能完全反映干部的真实水平，既有执行方面的原因，也有工具方法的原因。一般而言，涉及到对人的评价，大家都较为敏感，在填写问卷、开展笔试、参与面试、评价别人的时候，会尽量掩盖缺点、突出优点，很容易出现“走过场、都是高分、得罪人、大家对结果不认可”等问题。
专家组在长期开展人才研究、测评体系建设的过程中，经过扎实的理论研究、实践经验，引入大数据的工具方法，建立了“三级五角色评价”“全面测评体系”等工具模型，解决了多家公司在人才测评方面的难题，通过实际工作积累和科学分析，对人才测评体系方面的工具和技巧不断进行探索，已经为多家客户提供了高效、低成本、可持续使用的项目方案，多次获得客户的高度认可。
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