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现在大部分企业都开始重视人才梯队的建设，但是能做好人才梯队的企业少之又少，其中来自各方的阻力是重要原因之一，那么如何破除这些阻力呢？
主要是打通3个环节：老板、管理层、员工层，建好3个体系：薪酬福利管理体系、任职资格管理体系、培训管理体系。
一、打通3个环节
1.老板支持、施压
企业的各项制度落实，改革的推进都离不开老板的支持，没有老板重视、站台的改革是基本推动不了的。为什么这里提到改革呢？因为改革代表了极大的阻力，各方利益都将受到影响。
而人才梯队的建设，对企业来说难度不是一般的大，和改革没什么区别，没有协调好各方利益，做好相关挂钩，没有老板的大力支持，最终只会变成走走过场。
2.管理层利益挂钩
常言道“教会徒弟饿死师傅”，这也是公司人才梯队建设的最大阻力来源，没人愿意给自己培养个随时可以替代自己的人。
人都是喜欢待在安全、稳定的环境中，都是想着拿着自己的薪水，管好自己的一亩三分地，不要影响自己的既得利益。（大都部门管理者都是有“官”+“领主”意识的，这样必然导致了角色的错位，也导致了自己的领地意识，出现了常有的部门墙。）
什么人才梯队建设，什么接班人计划，和自己有毛关系。企业未来人才断不断层自己不知道，也不关心，起码现在有自己在，就没问题，而且这样老板也不敢随意的“动”自己。
所以企业常用的方法是将人才梯队的建设和管理层的绩效、晋升、加薪、奖金等直接利益进行挂钩。
3.员工意愿度
很多时候，人才梯队的建设也只是企业的一厢情愿，员工愿不愿意，是不是真的愿意这很重要？
企业如果薪资水平一般，没有完善的职业发展通道，员工基本“一眼望到头”，一是自己的职业生涯，一是自己的领导什么薪资水平（就算采取保密，大家也基本都清楚），这样的情况下，自己能有什么样的发展就很清楚了，这样员工能有多少意愿度，能有多少动力呢？
那么，如何激发员工的内驱力呢，那就要说到下面3个管理体系的建设了。
1.健全企业的任职资格管理体系，打通职业发展通道，设置目前主流的双通道模式，即管理通道和专业通道，设计不同等级的任职资格标准、升降规则，让专业能力强但不适合管理或者不想当管理者的员工能有其他晋升机会，让他们有奔头、也更专注于专业能力的提升。
2.结合任职资格管理体系设计薪酬福利管理体系，打造宽带薪酬，拉大同职级人员的薪酬带宽，增大上下职级的薪酬带宽重合度，让下级也有机会拿到上级的工资，享受上级的福利待遇等，以更好的激发员工的内驱力。
3.另外，要做好培训管理体系的配套设计，即根据任职资格管理体系各职级、职等对相应岗位员工胜任力的要求，进行相关培训课程的开发、设计，让员工有提升自己的“抓手”。
只有打通以上3个环节，建设和这3个管理体系，才有机会做好企业的人才梯队计划。
躲起来的星星也在努力发光，你也要努力加油。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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6楼 清甜秀美
打卡
10楼 汇薪福
老师说的太对了。
9楼 紫色流苏
管理体系完善确实有助于人才的留用。
8楼 多发点
谢谢老师的分享！
7楼 S_1338300959
学习了
5楼 秋月无边
打卡学习！
4楼 S_1343181111
3楼 罗曼蒂克111
薪酬、福利、文化都是留人的好手段，就看要怎样执行了。
2楼 冬晴无雪
关键岗位不一定是要在管理岗，也可以是技能岗，双通道体系必然要有的。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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6楼 清甜秀美
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10楼 汇薪福
老师说的太对了。
9楼 紫色流苏
管理体系完善确实有助于人才的留用。
8楼 多发点
谢谢老师的分享！
7楼 S_1338300959
学习了
5楼 秋月无边
打卡学习！
4楼 S_1343181111
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3楼 罗曼蒂克111
薪酬、福利、文化都是留人的好手段，就看要怎样执行了。
2楼 冬晴无雪
关键岗位不一定是要在管理岗，也可以是技能岗，双通道体系必然要有的。
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