摘要:不管什么考核指标,理论上或技术层面讲,都是可以量化的,只不过有的是直接量化有的是间接量化;但是,如果“人为”的“不愿意量化”或“不支持量化”而不想放弃“自由裁量权”的话,这就比较难办了。
全部量化不可能,无法量化是骗人
职能部门绩效指标无法量化,是真的吗?是不愿意量化,还是不懂得怎么量化,还是直接量化不方便没有寻找间接量化的方法,还是有的可以相对准确的量化而有的定性考核还需要不断完善。
提了那么些问题,针对题主的疑问,我是这样看待的:
1,无法量化:实际上是懒得量化
销售部门考核容易量化,为什么一说到职能部门指标就“无法量化”呢。多年经历来看,这是表面化/不负责任的态度,没有深入工作本身,也没有进行认真的协商讨论,更是HR不专业的重要表现。
由于题主没有举例来说明哪些指标无法量化,我只好凭平时的心得来小举例如下来说明:
与销售部门相比,职能部门有哪些指标是不同的呢,诸如团结协作/团队意识/违纪等都是一样或差不多的,那么,主要的不同,就在于各职能部门的核心工作与销售部门是有区别的。
就拿HR部门来说,招聘/培训/绩效考核/薪酬福利等工作无法量化吗,我认为重要的工作都可以量化啊,就拿“员工培训满意度”来说吧,不可以问卷调查吗,按照满意与不满意的来统计,就直接出结果啊,要想更公平一点,问卷可以向HR培训主管/参训员工/讲师/HRM等发放,主管/经理等可以设置更高的权重,总之,一定是可以量化的,只是在更加完善的路上可以不断的进行修改。
又如财务部的每月报表及时性,不可以规定下月初几号下班前提交给上级领导或相关部门吗,每超过半天或几小时就扣多少分不可以吗,这些细节上的规定,当然需要相关人员或部门讨论确定的。
总之,如果想量化某个指标,一定是可以办到的,除非不想量化或懒得量化,当然也有个别领导“不支持量化”,因为量化后,任何人都明白和知道该得多少分,领导就会失去在考核中的“自由裁量权”。
这方面的讨论,以前也进行过多次,在我看来,没有不可量化的指标,如果您认为有,欢迎随时提出来,我来看看。
2,面对意见:HR不要冲到一线
虽然HR对考核的家长里短比较了解熟悉,但是,考核往往与工资/奖金甚至升职加薪评优等联系在一起,对任何人来说,都非常在意和敏感的,动人家奶酪的事情,HR最好不要冲到一线去,更不因为“员工意见多多”,就跳出来展示自己的工作能力,为他们寻找“打抱不平”的机会,自己算几根葱,有几斤几两,屁股决定脑袋,待人做事,还是要成熟老练一些为好。
员工对考核有意见,首先知道的,或者员工反映想法或问题的一定是其直接上级和部门负责人,毕竟他们对考核方案/细节甚至工作过程结果等,都比HR熟悉,他们该做哪些解释说明引导,该如何按照公司规定来进行工作,既是他们的职责,也是他们必须要尽力做到位的,不能将问题推给HR或上级。
话说回来,员工对考核有意见,不管是HR间接了解到的,还是员工直接到HR部门来反馈,HR都可以引导和劝说他们:感谢大家及时反馈,公司会高度重视和认真对待的,也请大家把手头上的所有工作做好,不能影响到工作,大家先回去吧,处理进度会及时知会大家的,相信我们。
反正类似的引导,可以反复耐心多次的讲,注意不要生气,不能骂员工,否则就会惹更多麻烦的,没办法,做HR工作,就是婆婆妈妈的事儿非常多。
3,处理思路:找部门负责人商量
到HR反馈问题的员工涉及哪些职能部门,讲的“相差这么大等等”内容具体是指哪些方面哪些指标/是不是按照事实反映的……。
没有员工来HR反映,HR就要出动,按兵不动的好。如果来员工反映问题,还是要不紧不慢的找到相关部门负责人商量,大致内容可以是:
贵部门有员工到HR反映问题,不知您知道具体为什么事情吗?
如果负责人已经做过相关引导或回答,而员工仍到HR反映,那就是对负责人不尊重,员工就会得到相应的处理;如果是负责人让员工来HR反映,HR就要问问负责人对那些问题有什么解决意见或办法。
毕竟问题或员工出在贵部门,其负责人理当拿出思路,毕竟受影响最大的还是当事部门的工作或员工。
这样,有了由头,你一句我一言的,就可以碰撞出解决思路,不管是量化指标的问题,还是扣加分细则,还是权重等,只要多商量,办法一定可以有,如果决定不了,就找上级副总来决定。
对于量化的问题,如果抛弃“懒得量化”的思想,量化的办法一定能够找到,比如:找历史数据做参照,要跳起来够,加扣分对等。
4,绩效考核:路漫漫其修远
题主所在公司今年才开始进行绩效考核,出现这样那样的意见/问题等实在太正常了。
考核,是一件只有起点没有终点的工作,更是一项没有最好只有更好的工作,还是一项意见多/满意度差的工作,HR很容易背锅。
要想考核工作坚持下去,除了联合上下左右人员共同努力之外,更考验HR的抗压能力以及综合运用各种人际/资源和管理工具的水平,没有成熟稳重/遇事冷静的心灵,是难以在考核这块土壤里不断耕耘下去的。
4楼 LIKExinling
考核结果还是考核过程?过程是可以量化的~
15楼 毅行
谢谢指导!
14楼 馨楠
学习了
13楼 小小霞
打卡
12楼 伍邱2013
打卡
11楼 XIXI0529
非不能也,是不愿也
10楼 丸子不小了
HR是组织者,是绩效技能的赋能,而不是绩效负责人,要掌握方式方法
9楼 YouIs
谢谢分享
8楼 虚拟光驱
打卡
7楼 84071
我们学绩效的都知道,无法量化的细节化
秉骏哥李志勇
@84071:对啊,不知道题主能不能看到我们大家的分享和评论。
6楼 samlau633
老师分析的很细致,已学习收藏
5楼 Passerby薄情
学习了
3楼 zoudbnu
有些指标确实不好选取,各种问题,做过的都知道,没有HR讲的那么简单..
秉骏哥李志勇
@zoudbnu:比如???
2楼 Eva358598996
敏感问题
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦