推荐 得人心者得天下——浅谈员工关系管理

     刚看到本月征文主题的时候，就想到了这句流传已久的俗语“得人心者得天下”，但却迟迟难以下笔。

    以至于在小蚊子的多次“威胁”之下，和老班的多番“诱导”之下，才开始着笔写下自己的所思所想。（从过完年上了网就开始想，真的是连吃饭睡觉都在想呢，做梦都在思考……一直没做过这方面的事情，而能想到的都是平时观察和自己以往的感受。个人观点难免偏颇，希望各位看客手下留情，多多指点！）

    言归正传，从下一段开始我的观点阐述：

    （最终，为确保征文可读性，增加了部分网络资料，蓝色字体部分）

    1、在谈到员工关系管理的时候，不得不提的是企业与员工之间“心理契约”的建立过程，这一点也是笔者在查阅相关资料时无意间获得的。（链接地址：https://wiki.mbalib.com/wiki/心理契约 ）

    心理契约（Psychological Contract）——心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

　　“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

　　一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

　　心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

　　在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

　　在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

　　在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

　　简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。

        此前，笔者曾经在某企业担任过“价值观统一经理”一职，起初一直不曾明白作为企业文化管理的这一职位，其本质何在。在上岗初期，身边的老师前辈们就多次告知：上传下达，统一目标、口号，统一行动等等。直到在职场中经历了大大小小的挫折之后，才感悟到：当企业对员工自身的发展始终发挥“正能量”而员工的奋斗目标与企业发展战略在某个维度“不谋而合”的时候，员工与企业建立的隐形“利益共同体”才能发挥最大的功效，从而实现员工关系管理的最终目标。

    2、员工关系管理，仅关系而言，个人认为可以简单分为“硬关系”和“软关系”，“硬关系”可从工作出发、从理性出发，包含岗位、指标、考核、利益分配、资金福利等直接可见的关系，亦可以称之为“物质关系”；而“软关系”则从生活、身心发展、价值观实现方面出发，从感性出发，包含价值观统一（企业与员工的相互认同）、共同成长、晋升空间、各类培训、企业文化以及人文关怀等方面，也可以称之为“精神关系”。从现实来讲，硬关系为其一，软关系为其二。在此，又不得不提及美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 关于“人的五大需求”的金字塔理论。（链接地址：https://www.douban.com/note/18101428/ ）从最底层到最顶层依次为生理需求、安全需求、社交需求（爱与归属的需求）、尊重需求和自我实现的需求，每个较高层级都依附于低层级需求实现的基础之上。

    3、从个人的工作回顾，逐步触及本篇日志的核心内容，我为何进步，又为何转岗、离职？

    从学校毕业，意味着“啃老”的日子结束了，我们从一个“嗷嗷待哺”的孩子，要立即转变成为自己捕食猎物的猎犬，而找寻工作，找到能满足自己赖以生存的工作机会，这是最低层次的需求。工作环境恶劣、工资待遇低，是对员工安全需求的一种“挑衅”，时间久了员工也会为了高层次的需求而离开。一旦生存（工资福利）、安全（岗位环境）两者需求得到满足，员工必然会向社交需求拓展，会追求个人的长期发展、与公司的共赢发展以及人脉拓展、为创业打基础等，进而因为种种原因会寻找新的工作机会。

    我毕业后的第一份工作以及随后在该公司的几个岗位，既可以说是源于机遇，亦可以说与自己在校期间的能力储备和锻炼有密不可分的关系。在学校时期，参加了不同类型的三个社团（公益型、智力型、挑战型）以此将个人喜好与社交、管理能力锻炼相结合，同时在大三、大四参与了不同类型的勤工俭学活动，可以说为毕业后的跨领域转型谋得了一定的基础能力。该大型企业，工资福利、岗位环境、发展空间等都相当优秀，而自己的第一任师傅也是该办公室能力相当强的一位，身兼多职却每天能按时下班，都是自己快速上岗的“催化剂”。（因自己的性子慢、追求完美和不自信，最后身兼两职还做的累成了“神经衰弱”并工作效果不佳）

    在随后的工作中，争取尽可能多的机会从各个部门学习，也逐渐了解自己对于各个岗位的适应程度，一度有超过10人告诉我：你绝对不适合做销售，因为你不会“哄人”。在“累并快乐着”的状态下，把第一个岗位做到了极致，曾经很多次想申请调岗，但真正到自己递交申请的前两天，接到领导通知被调岗并外派，可谓让自己得意了好一阵子。虽然新岗位起初“无从下爪”，但在深度调研周边同事（趁人没事抓住就聊天，了解需求）获得大家的帮助之后，建立了一套全新的工作模式，再一次因为极致被调岗，但第三次出师不利，一、不懂专业，空有热情不管用；二，岗位从对内到对外，客户欺生，前任“耍大牌”；三、主管领导不认同，不接纳，不帮扶，原有领导有心帮忙，但不能跨部门。在努力了3个月之后，最终还是退而求其次，转到了相关联的商务岗位，但在离职前也是做到了极致，把公司遗留了数年的问题都解决了。其实，在这里最想说的，该次离职，主要是主管领导促成的，次要原因是要回老家照顾父母，女孩子不能漂太久。

    回来西安之后，也是因为带病回家的，第一个想要找的就是双休的单位，先休整再出发。起初因为应聘紧急，准备不足，错失了几大企业的重点岗位，后来找到一个公司，满足了双休，但待遇只能算是“生存工资”，连之前的一半都不及，福利都没有，只有个双休。面试时候老板的一句“你们领导都拿不到你想要的这份工资”，还有曾经要求提薪时老板说的“如果你1000+******不相干，我找两个人比你干的还好，信不信？”从此，我已不如当初那般挥洒汗水了，只是因为当时为了自己的驾照学习和商务英语学习的位置便利，勉强坚持到2项学业结束，毅然辞职，哪怕后来的后来，工资上涨到3k+，几通电话过来，我也不可能去了。

    现在的公司，是生完宝宝上班的，虽然待遇不是很尽如人意，但公司的氛围、老板的人文关怀、以及能者上的种种，还是对我胃口的。即便常会因为家里的事情请假，早退，但只要不耽误工作，在规定时间完成，领导不会特意训斥的，而我也一直在尽自己的努力为公司付出，我会干，我想干，快乐的干，这是我要的。

    以上的分享，只是想说，公司的待遇、福利、利益分配等“硬关系”是一方面，往往能留住人的，都在“软关系”环节。这也就是为何，很多公司在发展起来以后，会不断的面临激励失效、员工心不在焉、高层频繁流失等多种问题。对于基层员工而言，中层管理者的为人处世、个人能力、管理能力和领导能力是重点；对于高层而言，公司的战略规划、市场定位以及更高的追求等或许是重点。所以，公司规章、管理层、高层、公司战略规划等都是员工关系管理的关键因素，可能某个员工因为公司卫生间的臭味而离开，也有可能因为公司充满爱心的面试电话而“爱”上这个公司。

    4、员工关系管理，最重要的是——管理者站在员工的角度思考并解决员工可能面临的问题，好比婆婆站在自己曾经做媳妇的角度来理解媳妇，父母“回到自己小时候”来理解并尊重小朋友……诸如此类换位思考的方式，依次从需求理论的最底层到最高层解决员工的问题，而不是冲着员工发火，或者与员工对着干。

    因为准备不足，本次征文旨在尝试，希望大家多多指教！祝大家新的一年有新的收获！