摘要:在我看来这样的考核方案实在鸡肋,所有指标全部是滞后型的量化指标,考核或不考核,并不能影响到销售人员的收入利润等结果。整个指标考核缺乏运营思维,如果销售人员做好你设置的指标,业绩能够提升,或者通过改进业绩能够提升,无疑是有价值的。
业绩下降,除了外因之外,老板竟然归结于老员工没有创新运营模式……你可以说销售人员业务能力不足,态度消极,但扣个缺乏创新运营模式的帽子,就有点离谱了。
业绩模式没想明白,就开始大量招聘,会有什么后果?
当年朋友公司也是这个逻辑,业绩不行就凑人数,但发现很难留住新人。公司天天强化的电销和陌拜,在新人身上完全无效,没有业绩就没有收入,没有收入怎么留人?
实际上,随着外部环境的变化,行业的运营模式也在变化,老员工之所以有业绩,依赖的是资源和个人能力,而不是传统的销售模式。
公司没有合适的运营模式,就无法对优秀的销售人员进行复制。我们要深入调研:新员工到底是被老员工排挤走的,还是自身做不出业绩不得不走?
新老员工一个部门,公司说新员工受排挤;组建新部门,又抱怨老员工没有得到激发,新人也成长得特别慢……做这些动作前,公司的逻辑始终是混乱的:一会要提升业绩,一会要激发老员工,一会要培养新人
如果想提升业绩,创新运营模式,就踏踏实实招聘个优秀的运营总监,通过加强外部运营树口碑来引流,不断开发新的营销渠道,同时通过流程业务梳理提升转化率和客单价来体现内运营的价值,同时通过过程管理激发老员工的潜能。
如果想培养新人,先通过人才画像等方式做好选人环节,再建立销售人员的素质模式,能不断地有效提升。如果公司一直依赖的是老员工的个人能力,并没有可复制的模式,招聘新人大概率解决不了业务低迷问题。
前几天群里有HR抱怨,新设计的销售人员绩效方案,还没来得及讲设计思路,就被老板批得体无完肤。后来他将绩效方案发群里,竟然得到大部分HR的声援,考核销售人员的收入利润成本客户量应收款项有什么问题,老板纯粹没事找事。
在我看来,这样的考核方案实在鸡肋,所有指标全部是滞后型的量化指标,考核或不考核,并不能影响到销售人员的收入利润等结果。整个指标考核缺乏运营思维,如果销售人员做好你设置的指标,业绩能够提升,或者通过改进业绩能够提升,无疑是有价值的。
实际上大部分销售人员的绩效考核,只是对销售结果的考核而考核,完不成任务除了扣绩效,对销售人员并没有实质性帮助。
究其根源,正是因为公司没有运营模式,HR又不能直接干预业务,导致销人员的考核流于形式。想要留住新人,公司必须有成熟的营销模式和培训体系,然后对新老员工进行利益捆绑,并形成内部竞争氛围。当然,让新员工和老员工分散在不同的业务线,也能有效解决排挤问题。
14楼 西门一剑飘雪
有的认为以盈利为目标,才是企业经营目的,
有的认为以发展人才,成就人才为深层次战略,才是现代企业发展的核心目标,
站的高度和位置不同,所采用的运营模式也不同,梁山108将鼎盛时期能撼动朝廷,但也因后期高层的决策失误导致解体灭亡。
13楼 馨妍
老师的回答充分说明,不是所有问题都要找正确答案,很可能问的问题就是错了
12楼 chen嘉哲
写的不错
11楼 何蓝颜
谢谢分享
10楼 wangyuan
哈哈哈,很多题目问的是1+1为什么等于3,很多老师也就围绕1+1为什么等于3上找理由..
9楼 于洋
打卡
8楼 提拉
学习了
7楼 巴小六
今天的打卡文,不同老师不同角度,质量不错。
6楼 唐寅
打卡~
5楼 gaomaizi
谢谢分享
4楼 red wan
感谢分享!!!
3楼 徐宁
看问题如何才能看到本质,像老师学习吧
2楼 台和
打卡
1楼 大卡
曹锋老师——
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