HR必须知道的培训需求调研3大目的

作者惠彩谈培训管理 2023-05-05 14:37 888

调研目的

我们在培训需求调研之前首先弄清楚调研的目的，可能你会认为，调研不就是找培训需求吗？是的，调研的核心是找培训需求，但是也不仅仅只局限于培训需求，我把培训需求调研目的分为了3个，分别是评估培训需求、获取支持、探求资源。

一、评估需求

培训需求调研最核心的价值就是找培训需求，评估培训需求，确定这个需求是不是真的培训需求，这个问题是不是必须用培训的手段来解决，是不是只有培训手段可以解决这个问题，确定是因为不知不会造成的问题；确定培训手段是可以解决这个问题的，这个问题有没有其他方式可以解决呢？如果是意愿或者流程的问题，培训不是最佳的解决手段！

因此，培训需求调研的核心就是评估培训需求，找到真正只有培训手段可以解决的问题点。

二、获取支持

获取支持是指获取公司高层、部门管理者、员工的支持。

高层的支持包含资金支持、站台支持、师资支持、话语支持。

资金支持主要是批培训预算，在与高层进行培训调研中，要会抽丝剥茧让其认识到问题的严重性和真实性，认识到解决问题的必要性，这样就可能会有预算去解决问题，除此之外我们还可以了解过去的培训投入，分析当下项目解决的大致预算，听一听他的想法，看一看他的反应，自己对培训预算先有个预估范围。

站台支持可以在调研中强调培训项目的重要性，学习氛围的打造，问题解决需要学员有士气，可以邀请高层出席学习活动，比如邀请培训开场致辞，结尾寄语，中场巡视等，甚至可以让其参与跟进项目，为学员加油打气。

师资支持，可以根据高层的能力和意愿让其作为培训项目的讲师、辅导师，成为兼职老师团队的一份子，比如管理层的培训，高层可以作为讲师、辅导师，新员工培训高层是很有代表性的讲师。

话语支持，当高层足够重视培训项目，足够期望培训解决问题，能够预见培训后的效果，他会通过各种形式对学习活动肯定并倡导大家参加学习活动，比如通过文件、邮件、微信群、会议等多种场合或形式关注培训、倡导大家参与。

在调研中赢得高层对培训的支持非常重要，但是部门管理者也是不能忽略的，部门管理者是学员的直接上级，我们要争取他们的行为支持，让其多鼓励学员参与并跟进学员学习。

除了高层，部门管理者之外，还要获得员工的行为支持，在调研中他们是最大的群体，我们要通过调研释放学习活动的信号，让他们愿意参加培训、愿意学习、愿意实践。

三、探求资源

探求资源，主要是探求组织环境、落地环境、运营资源。

组织环境就是组织学习环境，组织成员对学习的认知程度、意愿程度、动机强度，不同层级组织成员对学习的态度；当高层对培训无感、中层对培训排斥的情况下，最好不要轻易去开展培训，因为没有支持；实在迫不得已必须开展，要找到真正配合的人，针对性开展！这是因为培训项目需要后续的落地，后续的落地需要管理层的支持，没有他们的支持，培训无法与参训学员的实际工作相关联，无法关联培训就无法取得相应的价值，没有价值产出就更加不能得到管理人员的支持，会让原来的学习环境更加恶劣，所以培训开展一定要有策略，有会审时度势。

落地环境，落地环境指的是实际工作环境，学员在学习之后，是否可以把所学习的内容用在工作中并得到相应的反馈。举个例子，比如订单不稳定或者订单少影响着员工的实际工作达成结果，即便是培训可以提升效率，但是因为客观原因也无法改变效率的提升，因为没有足够量的订单可以做，但是工作时长还是那么长，这样即便效率提升上去意义也不大，所以，当开展了改善效率的培训，还是需要有相应的工作环境支持才能保证学习价值的呈现，因此我们调研中要足够重视学员在学习之后的落地环境是否能够帮助学习进行实际转化。

运营资源，我们可以在调研中找师资、资金、场地、设备、教材、素材等资源，尤其是培训工作爱起步阶段的时候，调研中找运营资源特别重要，我们可以在调研中判断公司的资金投入，核心就是资金投入，因为资金预算可以解决其他运营资源的短板，了解过去的学习投入和当下可能给予的投入，有大致的预估范围，也为后面的培训计划培训预算申请打基础。

因此，培训需求调研不单单是评估培训需求，还可以获得支持，探求资源情况。

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