从2008年的《劳动合同法》开始,国内企业和员工的法制意识都在不断得到强化,很多诉求劳动权益维护和保障的言行也开始司空见惯。
企业里的人力资源部门,则接受了每一个新法诞生和旧法执行的洗礼,不断在企业和员工的利益斡旋中充当老好人、提醒人、辩解人、维护人等等身份。与此同时,为了保证自身工作的客观性,很多HR的加班加点无加班费、社会保险未交或少交等等权益缺失却无处申诉,苦水只有往肚子里咽。
那么,企业和员工的利益权衡中,HR到底应该怎么样去定位自身,如何既能权衡双方,又不致于让自己的合法权益失于保护呢?
笔者认为,以下三方面的思路,可作为大致参考:
一、HR是岗位,你是员工。
HR时而以岗位形式出现,代表企业发布和执行制度、参与劳动纠纷处理;时而以个人的身份出现,领取薪水和福利、要求加薪或晋升。更多时候,我们会迷失于这两个角色之间的转换。
因为性格和职业习惯,很多HR都是责任心强、自尊心强、容忍力强、面子薄的人。所以在处理员工与企业的纠纷时,往往表现出专业、兼顾的一面来;而一旦涉及到自身利益维护,尤其是小利益的维护,怎会表现出羞于开口、不了了之的一面来。
这里需要提到所谓的制度化,就是企业运转以制度为参考,而不是以个人意志为参考。因此,当我们做完一个纠纷处理,完成一次利益协调的时候,就要抓住时机把这些案例提炼、制度化,成为企业内的通用原则。
然后在处理自身利益问题时,就可以参照制度处理,不需要觉得害羞,也不需要觉得会伤到大家的面子或和气。
因为,你是员工,从老板到员工,都懂的。
二、做一架天平,而不是天平的两端。
大部分人都接受这样一个观点:HR是沟通公司和员工之间的利益诉求的桥梁和纽带,是人事制度的制定者、执行者和维护者。
为了做好这个中间人的角色,难免会端着天平左右摇摆。我们一会把企业的利益当成砝码,把自己放上去称,一会又把员工的利益当成砝码,把自己放上去称,于是,一会觉得自己轻飘飘无足轻重,一会觉得自己担子沉任重道远。
其实,HR就是一个天平岗位,只是放在两边的不该是自己,而是老板和员工。我们应该做好这两边的信息沟通和平衡工作,而不是把自己当成利益的一方。
同时,公平公正,是不以任何人的利益损失为代价的。当我们协调好企业和员工的利益,那么企业里的每一个员工都应当获得同样的权益,承担同样的责任,包括在HR岗位上的员工。
三、失之东隅,收之桑榆。
此处举例一个:很多HR会在处理工资核算的一些小数据时头疼——小数点后是舍还是入?午餐补助到底是算21天还是算22天?加班工资半小时要不要核算?而在算到自己的工资时——小数点抹掉吧,午餐补助就21天吧,半小时就不算了吧,这几十块钱,算了吧。然后发完工资,还有员工拿着几块钱的落差来兴师问罪,于是委屈地感慨:我自己都少发那么多,员工怎么还是追着几块钱不放呢?
这里我们可以看出,为了让企业觉得付出了最小的人力成本,或者为了让企业信任自己是一个敬业的不拘小节的HR,下意识地,我们就会主动放弃很多权益。这些本该得到认可的行为,往往因为同样的事情发生在另一个员工身上就一惊一乍,而让HR觉得沮丧和无奈。
其实本质上,是因为HR在看待这些个人问题时,是把自己放在企业的立场上的,是抱着“息事宁人”的心态在处理。而员工则是完完全全站在个人的立场上,抱着“争取正当合法权益”的心态在处理。
所以,在沮丧和无奈之外,我们还是要看到自己的行为产生的积极效应,理解员工的立场问题——HR在处理个人问题时选择了企业的立场,自然会在某种程度上获得企业的认可,可能也会获得部分员工的认同,为以后工作的开展奠定良好基础,这是一些利益损失后换来的更有意义的收获。
四、总结
总体上说,HR的合法权益,不能靠HR岗位来维护,也不能等HR直属上级来维护。而是应该通过分清自己处理企业事务与个人利益的立场,把日常或突发的员工与企业利益沟通的成果制度化、普及化,通过机制的作用,避免全体员工的不必要的权益侵害。可能在这个过程中为了促使成果的产生和普及,HR会有所牺牲,但是我们既然选择了牺牲,就要充分利用牺牲的价值,找到其中的积极意义,给予发掘和巩固,让牺牲最小,实现的价值最大。
1楼 西门一剑飘雪
如果是人力资源岗位申请劳动仲裁,会如何呢?
众泽
@西门一剑飘雪:那赢得几率肯定会更大一些
Q西瓜Q
@西门一剑飘雪:人事去仲裁,都比普通员工更加吃亏!公司一句,所有人事相关资料都由人事保管,所以人事提供的相关证据都可以自己做,仲裁很吃亏
竹小小
@Q西瓜Q:一直以为人事在仲裁算是个小专家,被你一说似乎是个弱势群体