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人力资源管理有些理论看起来很好理解,操作起来却是千难万难。
比如:薪酬调查。
薪酬调查表面看起来很简单,不就是获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息吗?
可是,做起来,你会发现:无从下手。
为什么?原因有以下几点:
一、大部分企业的工资都是保密的,甚至都列入到保密制度里。员工是不允许相互打听的,即便是知情人,也会守口如瓶,这已经成为了职场人要遵守的职业道德。
二、企业的岗位设置是不一样的。有的虽然名称相同,但实际要求与工作内容却不一样。比如:有的人事行政部还会负责质量体系。同一个同容,比如:社保或是计算工资,有的归在财务部,有的归在人事行政部。有的人事行政部是大部,由行政副总负责,下面设置人力资源部与行政部两个经理、主管专员若干。有的人事行政部是小部,一个主管搞定。即便是同一个行政部,有的是包括安全、环保、职业卫生、保安,而在有的企业,后者是由独立的安环部负责的。
三、如果说月薪,还能了解到的话,有些收入是打听不出来的。比如:年终奖。你看到都是账面的上,老板私下塞的红包,谁又能知道?比如:给了业绩突出的员工买房的首付款。
四、薪酬结构中的固定部分是可以调查出来的,可是浮动部分的调查却很难。比如:项目奖励、分红、股份期权之类。
五、每个企业的福利是不一样的,如果仅考虑工资,可能差别不大,但福利却是差得很多。比如:有的企业会给中层管理人员配车,还有其它优厚的待遇。光看工资相差不大,以为多加点钱,就能挖墙脚,实际上却是一厢情愿。
为了解决薪酬的内部公平性,我们一般会做岗位评估。为了保证岗位的市场的竞争力,我们一般会做薪酬调查。但是这个薪酬调查却让人很棘手。或者说,我们获得的调查数据都是相对的,仅供参考而已。
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