摘要:调岗调薪,最好事前约定,即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定,例如说事前约定薪随岗变,事后通过调整岗位降薪。这种成本最低风险最小,但有点马后炮。
调岗调薪的本质其实就是变更劳动合同,用人单位单方面调岗调薪的本质就是单方面变更劳动合同,实际上,未经缔约双方协商一致,单方面变更合同是无效的,可想而知,单方面变更劳动合同更是如此。
一个部门经理,签订的合同即将到期,公司觉得该员工薪资和承担的责任不匹配,没有起到该岗位赋予的作用和担当,计划对其调岗调薪。
如果真觉得不合适,为什么不解除劳动合同,反而要调岗调薪?我想大概率是该部门经理工作有了一定年限,解除的话,补偿金不是个小数额。因此,调岗调薪只是手段,真正目的应该是逼其离职。
调岗调薪,最好事前约定,即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定,例如说事前约定薪随岗变,事后通过调整岗位降薪。这种成本最低风险最小,但有点马后炮。
如果不能事前约定,就只能事后协商了。如果快速达成一致,当然皆大欢喜,如果员工不回复或直接拒绝,这事就陷入僵局了。说实话,能谈成降薪,还不如谈成离职。
我们经常用的模式是内部竞聘,通过内部竞聘营造能上能下的工作氛围。实际上,公司每年都有2次内部竞聘,的确起到了选拔人才的作用。
在选拔之外,内部竞聘也起到了淘汰作用。对于哪些领导不满意又没有证据的部门经理,通过内部操作让其竞聘失败。竞聘失败,自然不是部门经理了,岗位还用调整吗?
内部竞聘结合薪酬结构设计,效果更直接。我们一般会设置管理津贴,并明确了其生效范围和条件。既然竞聘失败,已经不是管理岗,当然不享受管理津贴,薪资自然就降下来了。
实际上,很多竞聘失败的人都选择了离职。针对案例中的部门经理,竞聘失败后下一步就是架空,这种落差很容易让员工选择主动离职。
5楼 不舍得
薪资结构+竞聘,get到了
14楼 忍者神龟56600
这就是做人事的惹人嫌的原因,专门不干人事
13楼 忍者神龟56600
你真坏
12楼 哆基朴
这里能查到通过这种方式的失败案例,只要员工不去仲裁,公司随便操作都可以的。
11楼 hanhan66
老师,讨论一个点,如竞聘失败,调岗降薪,也考虑调岗的合理性、充分性和程序的正当性,同时调整后的岗位不能与原岗位薪资水平差距太大,如果调岗并大幅降低薪资水平,除非是与劳动者协商一致,否则也不属于企业用工自主权范围,如员工据此提出解除劳动合同,企业可能会被认定为违法解除的情形。
10楼 斑马07
管理岗位的薪酬结构,设置管理津贴,直接与任职的管理岗位挂钩。再通过系统的内部竞聘,合理调岗调薪,学习了!
9楼 Sabin
学习了
8楼 阳光透过窗台
不知道提问的人为什么提合同快到期这件事情,后面又说调级调薪
7楼 荟萃天下
有经验的老师处理问题就是比较老道
6楼 YY萍儿
打卡
4楼 S_1343482874
说的太好了,这才是有用的分享
3楼 颠沛流离小时光
谢谢分享
2楼 vine80
学习了
1楼 大卡
曹锋老师——
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