【会员专属薪酬系列文章】2、岗位价值评估怎么做？

作者三茅会员编辑部更新于：2023-07-06 14:39 2605

有些HR听到“岗位价值评估”，会有点懵，我们把顺序变一下：评估岗位价值。你是不是大概就知道怎么回事了。那么，岗位价值评估怎么做呢？实操步骤我已经帮你整理好了。

步骤	具体内容
1、工作分析	岗位名称梳理，岗位职责梳理，输出岗位说明书
2、组建评审团	谁来评？
3、抽选代表性岗位	当企业岗位数量较多时，不需要对每一个岗位都进行评估，一般选取有代表性岗位进行评估即可
4、确定评估方法及实操	评分标准、因素、方法的确定。是用海氏评估法、美世评估法还是自定评估维度？

上面的4个步骤，每一步都非常关键。下面我们就一一来看。

第一步，工作分析

岗位价值评估的目标对象是岗位，而不是岗位上的人，所以有关的岗位的描述必须清晰，比如同样是招聘主管岗位，有些公司的职责是普通员工的招聘，而有些公司招聘主管需要负责高管的招聘，职责不一样，岗位的价值当然不一样。

所以，要先做好工作分析，进行岗位名称和岗位职责/任务、胜任要求的梳理。这方面的内容，我们已经写在1月份的会员专属文章中了，请移步https://www.hrloo.com/rz/14709536.html查看。

第二步，组建评审团

岗位价值评估不是评估人员越多就越公平合理，为了保证岗位价值评估公平公正，应该适量挑选来自不同部门的评估人员组成岗位价值评审团。

一般来说，在组建岗位价值评审团时应把握以下3点：

尽量挑选对公司业务情况较熟悉的人员（不建议普通基层员工，不建议新员工）；
评审代表较广泛地覆盖了多类职位族（比如从研发工程师转岗位为产品销售支持工程师）；
保证各职位族的评审代表权重均衡。

另外，就算评估方法、维度、标准都已制订的明明白白，评审团每人的理解和评分风格也不一样，所以需要进行“培训”，“统一思想”。

比如：可以先选取某一岗位，让评审团进行评分，比较大家的评分宽紧度，让大家谈谈他对评估标准措辞的理解（“统一思想”这个动作可以在确定评估方法后再进行）。

第三步，抽选代表性岗位

当企业岗位数量较多时，不需要对每一个岗位都进行评估，因为投入的精力不划算。选取代表性岗位即可，比如招聘专员、培训专员、绩效专员，因为岗位序列和要求大差不差，选取其中一个岗位进行评估即可，其他两个岗位可以在此评估得分上微调。

除了合并“同类项”，职级较高的岗位，较多员工的岗位都算是代表性岗位。

有必要提醒的是，就穿HR对业务有一定的了解，也不应该独立操作这一步，建议让各业务部门设定，由评审团确认即可。

第四步，确定评估方法及实操

首先，采用什么方法来进行岗位评估，主要是选择评估要素，并且确定不同要素的权重。比如，评价一个人的美貌，我们可以设定身高，体重，发量，对称性等等作为评估要素。

要素确定后，我们常用的方法有排序法，比较法等，比如你要评价10个人的美貌，可以两两比较，也可以综合打分排名。还有较常用的叫岗位评分法，主要借鉴国外的舶来品，比如美世国际职位评估系统（IPE），该系统有不同的版本适用于不同规模的企业；有海氏岗位价值评估方法，该评估方法将定薪依据总结为技能水平、解决问题能力和职务责任三大因素，这两种评估系统包括了评估要素、步骤和定级的方法，比较全面。

当然，企业不需要太局限于标准的评估要素，而是应该因企而变，因时而变。比如现在企业的重点是开发新产品，则研发岗位会比较重要，如果企业的重点是开拓新市场，这营销岗位会比较重要，在评估要素的设计上可能会有所区别，在评分偏向上也会有区别。

方法确定后，评审团就可以开始进行评分了。详见下图。

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