——引入双技术通道，助推多功能人才培养
经营效益好的企业往往能够吸引到大量的人才，但是企业管理水平的之后会严重制约企业人才的培养，作为电力设备设计企业，聚集了大量的知识型员工，如何整合现有人力资源，培养项目管理人才和专业技术人才时企业目前所面临的严峻挑战，因此，为知识型员工提供多样化的职业发展通道成为企业的必然选择。
【客户评价】
目前，企业发展遇到了瓶颈，核心技术人才也不断流失，如何快速、高效地解决这些难题，一直困扰着我们。通过激烈的竞标，北京人力资源顾问有限公司凭借突出的专业性和工作高度负责、认真的态度，最终从四家咨询单位中脱颖而出，我们开始了项目合作。在项目开展的4个多月时间里，我们时时能够感觉到咨询专家团队出色的工作能力、严谨务实的工作作风、精益求精的工作态度以及敬业奉献的工作精神。
在项目过程中，咨询专家深入企业内部，对各职能部门的负责人和主要员工开展了细致的访谈，探索企业存在问题的主要原因，并广泛搜集多方面的资料，多次沟通和确定，最终提交了工作成果。咨询顾问老师们提供的咨询方案具有较高的工作质量，我们已经认真阅读了此项目报告，它完全以我公司的现实情况为基础，其提出的组织架构调整、搭建员工职业晋升双技术通道模型非常适合我们公司的情况。
目前项目方案已经逐步开始实施，咨询专家为项目实施提供了很多培训服务。 愿能够与贵公司长期合作。
——某电力工程公司总经理
【客户行业】发电设备设计企业
【客户背景】
F企业是一家电力工程公司，该公司专门从事发电设备的专业设计。近年来随着业务的不断增长，该企业已经发展成为业内知名的发电设备设计企业，其业务范围以北京为中心，同时辐射到全国其他城市，在业绩上享有较高的声誉。作为一家研发设计企业，公司内聚集了大量的专业技术性人才。随着国内经济的持续快速发展和基础建设的大量投资，对电力的需求一直居高不下，电力市场出现了供不应求的局面，发电设备设计企业也在需求旺盛的市场环境中获得了迅速的发展，其业务量正在以50%的速度迅速增长，不仅企业效益连年创高，员工薪酬也水涨船高，居业内领先水平。因此，该企业吸引了大量的大学毕业生，企业内员工整体综合素质都呈较高水平。下图为该企业的组织结构图。
【现状问题】
企业在经历一段快速发展期后，业务增速开始放缓，尤其是随着煤炭、水等能源的价格高涨，F公司的经营状况不容乐观，其具体表现为：
1、煤炭价格上涨使发电企业的经营成本变高。很多企业已经开始出现亏损状态，发电企业的效益不好直接影响了发电设备设计企业的经营业绩，宏观经济环境给F公司的发展提出了严峻的挑战。因此降低成本已经成为企业不二的选择。
2、企业内技术性项目管理人才流失严重。发电企业效益较好的时候吸引了大量的大学生，但是刚刚毕业的大学生还不具备独立承担企业的一些设计项目的能力。从这种发电设备设计的企业特点来看，企业在为客户设计解决方案的项目时，既需要专业的技术背景，又需要实际的参与项目管理的施工能力。而这样的人才缺口短时期无法满足，公司会直接将大学生派驻到项目经理的职位，而这样做的后果就是出现了大量的原有的掌握项目管理的复合型人才频频跳槽。如何培养企业的复合型技术人才，同时最大程度的减少高素质复合人才离职对企业的负面影响就变得极其重要。
【分析解读】
结合市场的经济环境状况、行业的总体发展情况和该企业的自身特点，我们对企业所面临的问题进行了较为细致的分析，可以从以下几个方面认识这些问题。
企业的战略转型已经成为必然趋势，原材料价格的高涨要求企业必须采取降低成本的措施。通过分析行业的发展趋势，我们发现不少勘察设计企业从“专业化、一体化”设计向“设计总包、工程总承包、项目管理、BOT等多种业态”转变，出现了工程公司、工程咨询公司、项目管理公司、技术劳务公司等细分定位。一味的只专注于设计领域的经营理念已经不适合目前经济形势的变化发展。勘察设计行业竞争要素与过去发生了较大变化，不再是以单纯的技术或人才取胜，管理、资本运作与技术、人才水平等，正在一起成为行业的关键成功要素。这就涉及到企业必须进行战略转型。
企业的人才管理也要实现战略转型。该公司要实现公司“做具有国际竞争力的工程公司”，培养“复合型、外向型、创新型”人才，实现人才与国际接轨，公司不仅要重视高级工程总承包项目经理的培养，同时也要逐步建立以下各类工程管理专家团队（如合同管理专家、工程总承包项目经理、投标报价专家、物资管理专家、财务管理专家、融资专家）。
【解决方案】
通过对F公司的基本情况进行细致的分析，我们对于以上问题提出了一些有针对性的解决方案。
1、组织架构的调整，打造灵活专业的项目团队组合。企业从单纯的设计公司转型成为“做具有国际竞争力的工程公司”，培养“复合型、外向型、创新型”人才，实现国际接轨，公司不仅要重视高级工程总承包项目经理的培养，同时也要逐步建立各类工程管理专家团队。这其中包括安全管理专家团队、风险和保险专家团队、投标报价专家团队、索赔专家团队、环境保护专家团队、信息管理系统专家团队、施工管理专家团队、物资管理专家团队、财务管理专家团队、融资专家团队。
2、搭建员工职业晋升双技术通道模型。对于工程承包项目经理我们根据其人才来源途径的不同，分别设计了不同的培养路线。对于具有工程总承包人才潜质的设计人员，虽然具有技术知识结构完善的优势，但在工程总承包相关知识方面有所欠缺，所以在设计此类人才的向工程总承包方面发展路径时，侧重于在工程总承包方面知识和经验的积累。对于MBA、工商管理、项目管理类毕业生，具有项目管理知识结构较为完善的优势，但技术方面的知识欠缺，在设计此类人才的发展路径时，建议先在合适的岗位熟悉技术知识。
【总结与思考】
对于技术研发企业来说，人才的培养和有效激励从来就是热点讨论的问题，但不同的行业特点和企业自身的不同特点都决定了没有放之四海而皆准的解决措施，我们要对症下药。对于发电设备设计的研发企业，行业特点决定了再进行员工职业生涯发展通道设计时既要考虑专业技术型人才，同时也要考虑到那些以技术为特征的具有项目管理能力的复合型人才。针对不同特点的员工特点，量体裁衣，为他们量身定做合适的职业发展通道。对于单一的职业发展通道，限制了员工的晋升之路，这会极大的挫伤他们的工作积极性。
集研发设计与施工于一体的企业，对员工的需求倾向于那些一专多能的人才，既具备较强的专业技术能力，同时也具有项目管理的能力，适应企业接手施工的业务需要。但培养这样的高素质复合型人才挑战极大，一旦培养成功后跳槽的风险也变大。因此，提出的构建由不同专家组合的项目团队对于企业来说具有更普遍的适用性，通过派驻不同组合的专家团队，就可以机动灵活地处理各种项目。
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