社保未足额缴、拖欠工资被迫辞职，有效吗

社保未足额缴、拖欠工资被迫辞职，有效吗

       在现实工作过程当中，很多企业会给员工正常缴纳社会保险，但是并没有按照员工的实际工资标准缴纳社保费用。另外，很多企业会给员工发放加班工资，但是加班费的金额会存在争议，员工在辞职的时候，以拖欠加班费为由被迫辞职，有效吗？

         如果公司HR遇到这种类型的案件，该如何作出处理？如何向领导汇报工作呢？今天就和大家分享这方面的内容，案件中的公司信息和个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息。

一审法院认定事实：李某某于2016年5月30日进入甲公司工作，入职时担任保安一职，双方的最近一份劳动合同期限自2018年6月1日起至2023年5月31日止，劳动合同约定李某某基本工资为2,480元，加班工资的结算基数为基本工资2,480元／月。

李某某最后工作至2021年3月下旬，2021年4月3日甲公司收到李某某通过电子邮件形式发送的《解除劳动关系通知书李某某和孙某》，内载“甲公司：员工李某某和孙某因你单位未依法缴纳社保费用和未及时足额支付劳动报酬（加班工资），现通知你公司解除劳动关系”。

一审又查明，甲公司于2021年3月5日为李某某补缴2020年9月至2021年2月期间的社会保险费；甲公司于2021年5月为李某某补缴2020年7月至同年8月期间的社会保险费。

2021年3月27日甲公司通过短信告知李某某：“……现查到你在我司工作期间社保有未缴纳部分，请你于2021年3月29日上午9点至我司人力资源部办理相关补缴手续……”，李某某回复：“为什么我被迫离职通知书后给到你们之后，你就查到了。”甲公司回复：“程队长，您电话中说到的，被迫离职通知书并未收到，请知晓。”

一审另查明，甲公司保安员岗位经XX局批准自2019年12月1日至2021年11月30日期间实行以季为周期综合计算工时工作制。

2021年5月28日，李某某以本案讼争事项向某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2021年7月8日作出裁决：一、确认李某某与甲公司之间于2020年5月29日至2021年3月27日期间存在劳动关系；二、甲公司支付李某某2020年1月1日至2020年12月31日期间的未休年休假折合工资1,140.23元；三、对李某某的其余仲裁请求不予支持。李某某对此不服，遂诉至一审法院。甲公司已经履行仲裁的第二项裁决。

甲公司称李某某岗位一直是保安，从未担任过保安队长，基本工资2,480元／月，住房补贴1,500元／月，项目奖金根据李某某的工作表现有浮动，餐费根据考勤发放5元／天，加班费另算，每月15日及20日以银行转账形式发放上月整月工资，没有工资单，无需签字领取。甲公司以劳动合同约定的基本工资2,480元作为加班工资计算基数，已足额支付加班工资不存在差额。

就其陈述甲公司提供证据：1）2019年4月至2021年4月李某某工资明细表打印件，工资构成为基本工资、住房补贴、项目奖金、交通费、餐费、平日加班费、国定加班费；2）2019年4月至2021年3月考勤表复印件，考勤表上有李某某签名；3）招商银行代发代扣业务明细打印件。

李某某对证据1的真实性不予认可，但对其中的加班时长予以认可；对证据2的真实性不予认可，称甲公司的考勤不体现加班；对证据3的真实性予以认可。

关于解除劳动合同经济补偿，李某某称其于2021年3月29日在随申办上查询的社保缴纳情况，当时显示甲公司未为李某某缴纳社保。就其陈述李某某提供参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况手机截屏打印件。

甲公司对该证据真实性不予认可，称甲公司已于2021年3月5日办理李某某的社保补缴。甲公司就其陈述提供基本养老保险个人账户补缴核定表打印件，打印日期2021年3月5日。李某某对该补缴核定表真实性不予认可，称与其在随申办查询的结果不一样。

一审中，李某某陈述，其已经收到甲公司支付的仲裁的第二项裁决的款项，故对未休年休假折合工资不再有争议。李某某还陈述，其于2021年3月27日当面向甲公司送达了被迫离职通知书，故其最后工作至该日，同年4月3日其委托了律师，律师认为可能证据不足，故又以电子邮件的形式重新发送了被迫离职通知书，并为此提供了视频。

一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对于李某某要求确认与甲公司之间于2016年6月1日至2021年3月27日期间存在劳动关系一节，因李某某与甲公司签订有自2016年6月1日起的劳动合同，且甲公司对此不持异议，故予以确认。

对于李某某要求甲公司支付其解除劳动合同的经济补偿23,782.50元的请求，法院认为，按李某某陈述，其于2021年3月27日以甲公司未依法缴纳社保费、未足额支付其劳动报酬为由提出解除劳动合同。

但李某某现提供的两段视频尚不足以证明，其以甲公司存在违反劳动合同法第三十八条之规定为由向甲公司提出了解除劳动合同。另，李某某于2021年4月3日以电子邮件的形式向甲公司发送了解除劳动合同通知，但甲公司于2021年3月5日已为李某某补缴了2020年9月至2021年2月期间的社会保险费，且于2021年3月27日晚通知李某某会为其补缴之前的社会保险费。

故李某某于2021年4月3日以甲公司未依法缴纳社保费而提出解除劳动合同，并不符合相关法律规定。对于李某某提出的甲公司未足额支付其劳动报酬一节，法院认为，李某某提供了甲公司工作人员向某发送的工资单，甲公司虽对该工资单未予认可，但该工作人员在考勤表审核人处签名，且甲公司未能对其提供的工资单中的具体组成部分作出合理的解释。

故法院认为李某某提供的工资单可以证明李某某的实际工资组成。甲公司仅以合同约定的本市同期最低工资作为加班工资的计算基数，此举虽有不妥，但尚不足以认定甲公司存在主观恶意，故李某某于2021年4月3日提出的解除劳动合同事由并不符合相关法律的规定。而且，李某某自述其于2021年3月27日离职，然其又于2021年4月3日向甲公司提出解除劳动合同，缺乏法律效力。

综上，对李某某要求甲公司支付其经济补偿之请求实难支持。

但对于李某某要求甲公司支付其加班工资差额之请求，因甲公司确有未能足额支付李某某加班工资之情形，根据双方均确认真实性的考勤表所记载的加班时数计算，李某某主张的2019年4月1日至2021年2月28日期间的平时加班工资差额46,789元、法定节假日加班工资差额3,595元，均未高于法定标准，故均予以支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条之规定，判决：一、李某某与甲公司之间于2016年6月1日至2021年3月27日期间存在劳动关系；二、甲公司于判决生效之日起十日内支付李某某2019年4月1日至2021年2月28日期间的平时延时加班工资差额46,789元；三、甲公司于判决生效之日起十日内支付李某某2019年4月1日至2021年2月28日期间的法定节假日加班工资差额3,595元；四、驳回李某某的其他诉讼请求。

本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，当事人双方既无异议，亦无补充，本院依法予以确认。

本院认为，劳动合同法的立法目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。

用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。

李某某辞职的理由之一是甲公司未及时足额支付劳动报酬，但李某某在职期间，甲公司均按双方劳动合同约定的计算基数计算其加班工资，没有证据证明李某某在此次提出辞职前曾向甲公司提出异议、进行沟通或者提出主张。

事实上甲公司未能支付李某某加班工资系因甲公司对加班工资的计算标准理解有误而导致，并无拖欠劳动报酬的主观恶意。李某某主张解除劳动合同经济补偿金，缺乏法律依据。

用人单位有悖诚信未依法缴纳社会保险费，才属于立法所要规制的对象。也就是说，如果用人单位因主观恶意而未依法缴纳社会保险金的，可以作为劳动者解除合同并主张经济补偿金的理由。

李某某辞职的理由之二在于甲公司未依法缴纳社保，但根据已查明的事实，甲公司于2021年3月5日为李某某补缴2020年9月至2021年2月期间的社会保险费；2021年3月27日甲公司通过短信告知李某某协助办理社会保险费补缴手续，并于2021年5月为李某某补缴2020年7月至同年8月期间的社会保险费；李某某于2021年4月3日以甲公司未依法缴纳社保费提出解除劳动合同。

本案中，虽然甲公司未及时为李某某缴纳社保费，但因甲公司在双方劳动合同存续期间及时为李某某办理补缴并完成了一部分的补缴手续，未完成部分亦已于3月27日通知劳动者协助办理补缴手续，故不能认定甲公司存在不依法缴纳社会保险费的恶意。李某某要求甲公司支付经济补偿金，没有依据。

综上，李某某以甲公司未依法缴纳社保费用和未及时足额支付劳动报酬（加班工资）为由解除与甲公司的劳动关系，并要求甲公司支付其经济补偿，缺乏事实依据，不应得到支持。李某某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

         通过这个案例我们可以知晓，如果你们公司也存在案件中的情形的，基本上员工以被迫解除劳动关系的，仲裁和法院不会支持员工获得经济补偿金。

         但凡事都会有例外，请各位HR伙伴要根据自己企业的现实情况作出调整，案件内容仅供参考！