Part1 曹可的故事
虽然大家有信心未来会越来越好，但不可否认，当前的大环境存在诸多不确定。作为每一位微小的个体，不管你是想跳槽，或者因为各种原因想重新进入职场，都应该谨慎前行。
我的大学同学曹可，这几年他已经换了好几份工作，眼看其他同学，事业每天都在不断进步，心里有点不平衡了，想让我帮他分析，他人力资源科班出身，足够勤奋，待人接物，综合素养也不差，为什么进不了好企业？
在问了他前几份工作的离职原因后，我发现，不管是我同学主动离职，还是企业觉得他不胜任不得不辞退他，都主要存在两个原因，第一，他对自己想要什么不清晰，没有明确的职业生涯没有规划；第二，他对人力资源的理解停留在表面，知其然不知其所以然。
他说了一个例子，有家规模不大40人左右的企业，老板看中他211大学科班的身份，让他当人事行政负责人，有两个下属，希望他能把企业的人力资源管理水平提高一个档次。该企业之前很少组织培训，所以老板让他把培训先抓起来。
当我问他是怎么做的培训？他说培训无非四个步骤，培训需求、培训设计、培训组织和培训评估。
我又问他培训需求是怎么做的？他说：就是发调研问卷，设计几个问题让员工填，一上午就把工作完成了。
我再问：那你最终得出的培训需求是啥？
曹可说：就是常见的沟通技巧，销售技巧之类的，我在网上找了一些视频让员工看。
我有点哭笑不得，这样的对话让我不知说什么好，感觉他和他刚毕业的时候比，没有任何的进步。靠学历，讲些专业词汇，糊弄那些急需改善管理水平的小企业老板，可能侥幸通过面试，但老板终归是要看到实际成效的，因此他难过试用期自然是情理之中的事情了。
使用问卷进行需求调研当然是一种方法，但这个问卷该如何设计，问哪些问题，调研对象的选择都需要较强的专业性。另外培训需求除了调研，还能通过职位分析、绩效差距分析、企业战略分解、人才梯队建设需求等等途径获得。
企业愿意花大量人力物力对员工进行培训，是为了组织发展，曹可那种为了做而做，按课本死板的套用步骤，被淘汰是必然的。
Part 2 跳槽前，先掂量一下自己的轻重
有一个心理学术语，叫自我认知偏差。有些人以为自己了不起，夜郎自大，其实对HR专业知识/技能一知半解，漏洞百出；有些人不够自信，其实可能已经掌握了比大部分人更多更深的知识，他缺少只是给自己一个行动的理由，以及跳槽的勇气。
曹可就是犯了认知偏差的毛病，又自卑又自负。
后来我抽空对曹可的人力资源专业技能做了全面的评估。从诊断结果来看，曹可的弱项比较多，不但很多人资模块的专业水平欠缺，而且工作思维也有问题。
之前说到，曹可在培训上的刻板做法，正是因为其不具备业务思维，所以目标意识淡薄；正是因为系统思维不足，所以不知道绩效和培训的关系，战略与培训的关系，任职资格和培训的关系，导致只把眼界局限在培训这一个模块上。
有一句话叫手里有锤子看什么都是钉子。就算曹可掌握了招聘或培训的专业技能，但也要明白，我们的专业并不能解决大部分问题，特别是有关人的问题。
什么意思呢？举一个简单的例子。当一个员工表现不好，做招聘的HR想到的解决方案是辞退、换人；做培训的HR想到的解决方案是培训，给员工上课；做绩效的HR想的是推行绩效制度，提高员工积极性。
这样的HR就是低价值的HR，大家想想，如果员工只是因为失恋，一段时间表现不好，你的那些所谓专业性能解决问题嘛？最好的解决方法不是应该给这个员工放放假，让他散散心吗？
管理学中有一个著名的概念，叫短板效应，是讲一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。每个人都应思考一下自己的“短板”，并尽早补足它。
我建议曹可不要再想着逃避，勇敢走出自己的舒适区，认真复盘这几年的工作得失，制定长期而有效的学习计划，完成从基层到管理的蜕变。即便到那时，公司依然不能给你想要的挑战，但你已然拥有了随时离开的底气。
而HR能不能突破，想不想突破从来只决定于：思维方式和学习能力，以及目标感。说到底，还是要看你对自己定位？你想不想进阶？你要在HR行业做出什么成就？
曹可也听从了我的建议，开始有针对性的找学习资源，希望能尽快获得提升。
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未来会怎么样？我们都不知道。但学习就是对自己最好的投资，这是可以确定的，也是后疫情时代的我们可以做到的为数不多的事情之一。
有一句话说：五年前的选择决定了现在的你，现在的选择决定了五年后的你！我希望大家都能做出对自己最有利的选择。
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