摘要:运营做培训,目标非常明确。如做一场6s培训,一定会跟踪到客户满意度;做一场沟通培训,一定会看客户转化率……这样的培训,才是刚需。
人资做培训,更看重是不是按计划进行,课件或案例有没有更新,培训时长有没有保障,到训率有没有提升……做到以上几点,在人资看来培训就是成功的。但是这种成功对销售人员毫无意义,因为对业绩毫无帮助,反而成为了人为制造的负担。
常规的做法,要么让上层施压,要么加大激励,但实际上对人资来说都不具备可操作性。在培训和业绩之间,上层会支持谁还是个未知数。至于加大奖励,一个是不一定有这个权限,另一个销售内训师对奖励不一定有兴趣。
运营做培训,目标非常明确。如做一场6s培训,一定会跟踪到客户满意度;做一场沟通培训,一定会看客户转化率……这样的培训,才是刚需。
销售型的科技公司,因为销售人员流动大,所以针对不同层级的销售人员进行培训。今年开始,销售部门的培训师开始敷衍了事了,为什么?
培训是为了降低销售人员流失率,有没有发挥应有的作用?销售部是否认可这样的方式?内训师做这件事的动力在哪里?想清楚这些问题,我们才好对症下药。
销售人员流失率应该谁来负责?培训能不能有效降低流失率?降低流失率能不能提升业绩?如果理不清里边的逻辑,培训必然流于形式。
事实上,销售部门流失率与内训师关系不大,大概率由部门负责人承担。当外部环境低迷时,业务无法有效开展时,内训师愿意开展培训,让自己变得忙起来;当环境发生变化,内训师首先是销售,当然会以业务为主了。
培训能不能提升留存率,谁是最大受益者?离职往往是个并发症,培训却不是万能药,因此效果非常有限。实际上,离职率从来不是内训师关心的事,作为销售,他们更关心业绩。假设销售负责人担任内训师,就不存在这个矛盾。
当培训形同鸡肋时,不如率先扔掉,换个新套餐。为降低离职率而培训,不如改成为提升业绩而培训,方向对了,其他问题自然迎刃而解。
8楼 rshdmqf
嗯,先想清楚问题
15楼 等待3
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14楼 穗琪suki
一旦良性循环被打破,要修复就比较难了
13楼 lisa888888
方向错了,越用力越浪费。
12楼 三友天下
学习了
11楼 saqirina
思路清晰,深受启发
10楼 山水孟孟
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9楼 zhanghui52e
培训不能只看做了什么培训,而应该看培训的效果在哪里?目标达到了没有。
7楼 edcchen
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6楼 郑小英
学习了
5楼 加糖的水2014
如果培训有用的话,部门自己会抓起来的~
4楼 chenweiqin001
谢谢分享。
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 莺4245
学习
1楼 喵喵宝宝
感谢分享