摘要:表现优秀的员工因为激励稳定下来,逐渐成了老员工,最后竟然给你造成这样一种错觉:公司资源高度集中在老人身上!再次强调,资源不是集中在老人身上,而是优秀员工身上。
公司的核心是什么?如果核心是这群优秀的老员工,资源倾斜有什么问题吗?如果因为新人留不住,就去改变优秀老员工的现状,是不是在制造新的矛盾?用一个问题去掩盖另一个问题,实际上都没得到解决。
按照公司薪酬制度,每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样,B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工……这涨薪的导向是很清晰的,就是针对绩效表现优秀的员工,而不是所谓的老员工。
表现优秀的员工因为激励稳定下来,逐渐成了老员工,最后竟然给你造成这样一种错觉:公司资源高度集中在老人身上!作为HR,应该有看到问题本质的能力:资源不是集中在老人身上,而是优秀员工身上。
新员工能顺利入职,证明公司的薪酬是有竞争力的。把新员工的流失归结于新老员工的薪酬差异,是不是有点无厘头?薪资之外,导致新员工离职的,到底还有哪些因素?这才是我们应该关注的重点。
新人成长缓慢,自身表现远低于预期,完全达不到加薪的要求,看不到希望,干脆直接放弃算了。HR需要反思,公司是否有完整的新人培养体系以及激励模式。实际上,很多国企的新人之所以能留住,正因为导师带徒和技术比武遍地开花,而不是让新人自生自灭。
新人刚进入职场,公司的企业文化或直接上级的管理风格,都可能成为新人离职的导火索。很多公司本身工作流程混乱,标准不明确,却最后归结为员工能力问题。这种情况下,即使新员工心态再好,也不一定能坚持住。作为HR,为新员工营造更好的生存环境,跟踪新员工的每一步成长,让新人爆发潜能,进入下一年循环,应该更有价值。
大部分新人比较短视,突然得知老员工的高薪酬,心态就可能失衡了。作为HR,设计新人的职业发展规划,把握公司的薪酬激励导向,并做好引导,应该是非常关键的事。公司的资源不是倾向给老员工,而是所有表现优秀的员工。在这个方向下,一定要在新员工中打造几个标杆,争取当年就拿到B等级,实现加薪。
如果把矛盾聚焦在新老员工上,很容易形成对抗,损失最大的还是企业。作为HR,应该避免这种误区,把新老对抗弱化,加强对优秀员工的素质模型提炼,把新员工的晋升通道打开。或许依然会有新员工离职,但我们至少留住了优秀的新员工。
12楼 苏州雪洁
谢谢分享
13楼 木梓乐
老师看问题的角度才是客观的角度,而且不会浮在表面。
11楼 向明71
学习了
10楼 nnrjlsm
鱼和熊掌不能全得
9楼 曾宝
打卡
8楼 baobao小蛇仔
不应该人为割裂新老员工,除了比较收入,还要比较付出~
7楼 果果人事主管
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6楼 小湖美美
认同老师的观点
5楼 彼岸花开7155
学习了
4楼 齐齐哈尔
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3楼 只爱高跟鞋
没有看到真正的问题
2楼 shi小辛
一开始就说清楚呀,根据表现才能涨薪
1楼 大卡
曹锋老师——
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