不是新老之争，而是让新人如何变优秀

作者曹锋更新于：2023-06-10 09:14 20048

内容来自 2023-06-12 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家传统型的中型企业，按照公司薪酬制度，每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样，B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工，今年招聘进来的新员工，因与老员工做同样的工作而工资却比老员工低太多而留不住人才。
请问各位大咖，要怎样做才能改变这种现状啊？
ps：公司有薪酬保密制度，效果大家应该都知道的，还是没有不透风的墙。

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摘要：表现优秀的员工因为激励稳定下来，逐渐成了老员工，最后竟然给你造成这样一种错觉：公司资源高度集中在老人身上！再次强调，资源不是集中在老人身上，而是优秀员工身上。

公司的核心是什么？如果核心是这群优秀的老员工，资源倾斜有什么问题吗？如果因为新人留不住，就去改变优秀老员工的现状，是不是在制造新的矛盾？用一个问题去掩盖另一个问题，实际上都没得到解决。

按照公司薪酬制度，每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样，B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工……这涨薪的导向是很清晰的，就是针对绩效表现优秀的员工，而不是所谓的老员工。

表现优秀的员工因为激励稳定下来，逐渐成了老员工，最后竟然给你造成这样一种错觉：公司资源高度集中在老人身上！作为HR，应该有看到问题本质的能力：资源不是集中在老人身上，而是优秀员工身上。

新员工能顺利入职，证明公司的薪酬是有竞争力的。把新员工的流失归结于新老员工的薪酬差异，是不是有点无厘头？薪资之外，导致新员工离职的，到底还有哪些因素？这才是我们应该关注的重点。

新人成长缓慢，自身表现远低于预期，完全达不到加薪的要求，看不到希望，干脆直接放弃算了。HR需要反思，公司是否有完整的新人培养体系以及激励模式。实际上，很多国企的新人之所以能留住，正因为导师带徒和技术比武遍地开花，而不是让新人自生自灭。

新人刚进入职场，公司的企业文化或直接上级的管理风格，都可能成为新人离职的导火索。很多公司本身工作流程混乱，标准不明确，却最后归结为员工能力问题。这种情况下，即使新员工心态再好，也不一定能坚持住。作为HR，为新员工营造更好的生存环境，跟踪新员工的每一步成长，让新人爆发潜能，进入下一年循环，应该更有价值。

大部分新人比较短视，突然得知老员工的高薪酬，心态就可能失衡了。作为HR，设计新人的职业发展规划，把握公司的薪酬激励导向，并做好引导，应该是非常关键的事。公司的资源不是倾向给老员工，而是所有表现优秀的员工。在这个方向下，一定要在新员工中打造几个标杆，争取当年就拿到B等级，实现加薪。

如果把矛盾聚焦在新老员工上，很容易形成对抗，损失最大的还是企业。作为HR，应该避免这种误区，把新老对抗弱化，加强对优秀员工的素质模型提炼，把新员工的晋升通道打开。或许依然会有新员工离职，但我们至少留住了优秀的新员工。

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