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一、理论依据辨真相:
有的人看到题主的题干可能会说:“不就是福利取消了吗?又没多少钱,有什么大不了的?何必这么上纲上线单独拿出来讨论?”
这还真不是题主上纲上线,福利措施的取消,确实能够引发员工队伍的不满,严重的甚至引发怠工、罢工——这可是有理论依据的,理论依据还是我前几天提到的“双因素理论”。
双因素理论(two factor theory)亦称“激励—保健理论”,由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为两种——激励因素和保健因素。
激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素,保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素,赫茨伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等,这些因素都是工作以外的因素,如果满足保健因素,能消除员工的不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励员工更积极的行为。
激励因素则与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等,激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率,若得不到满足,也不会像不满足保健因素那样产生不满情绪。
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别,凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的,因而是必须给予其基本满足。
在本案例中,公司给到员工的福利——显然是属于员工“共同享有的、共同承受的、共同面对”的平等因素,因此属于保健因素。
如果保健因素得不到满足,根据双因素理论可知员工会产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为——后果不可谓不严重,因此说题主拿出来专门讨论还是很有必要的。
Tips:福利的取消可不是一件不值一提的小事情,根据双因素理论可知,公司福利属于保健因素,保健因素得不到满足,员工会产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为,因此题主高度重视、拿出来讨论还是很有必要的。
二、实事求是促前行:
在2020年众所周知的特殊时期,公司不仅仅遭遇了经营困难,更是到了生死存亡的境地,不仅取消了所有的福利,更是全员降薪——这比题主遭遇的严重多了——面对如此境地,我们做了一系列的的动作,不仅度过了难关,更增加了公司的凝聚力。思路分享给题主,供题主参考。
第一,老板出面陈说实情。
2020年伊始,面对凶猛的疫情,老板做出了全员居家办公的决定——这是为了公司全员身体健康考虑。后来遭遇运营困难和存亡危机,大老板没有回避,而是直接通过几封“手写信”的方式,把公司面临的实际困难、解决方案直接分享给全体员工。
这几封手写信我记得当年是老板写在信纸上,然后用手机拍照之后发在了公司大群,然后在公司全球在线会议上请员工阅读、分享——此举不仅统一了思想认识,更拉近了心理距离。
第二,事先做好充足的准备。
在环境巨变、市场低迷的前提下,除了通过“手写信”的方式统一思想,老板还做出了降薪、取消福利的决策,在跟全员披露这个决策之前,老板召集了专题会议——参会人为合伙人,公司人力总监、法务总监列席会议。
在会议上针对降薪、取消福利的合规、合法的做法进行了研判,并做出了如下提前布局:
1、降薪涉及全员,对于不同意降薪的,协商一致解除劳动合同,按照法律规定标准给经济补偿,鉴于谁都有可能提出反对意见,因此人力总监回去计算每个员工的经济补偿金;
2、对于同意降薪的员工,公司要跟员工签订《劳动合同补充协议》对降薪事宜进行约定,法务总监负责拟定此次降薪涉及《劳动合同补充协议》范本;
3、各位合伙人回去先好好盘点一下自己下属员工情况,做好公司宣布降薪之后,合伙人先跟下属员工谈一轮的准备。
第三,以诚相待留核心。
在接下来的公司全球例会上,公司公布了全员降薪的决定,然后公司合伙人先跟员工谈了第一轮,在合伙人沟通完毕的基础上,我跟公司全体员工进行了第二轮沟通,确实有员工因为这样或那样的原因无法接受降薪——那就直接进行了协商一致解除劳动合同的谈判——签协议、办离职、给补偿。
留下来的员工,到三年以后的今天,都成为了公司的中坚。
2020年选择接受降薪的员工也有士气低迷的时候,我虽然不是老板,但是我会请这些员工认真听一下公司最新的项目进展、让大家在低迷的市场中看到些微的希望.
各种做工作的最后,我通常都会跟共苦的各位同事这样说一番话:“只要我们把最难的时光挺过去、活下来,相信天无绝人之路,想想前两年我们的海外年会的时光,相信我们会在疫情结束之后,重新有机会海外相聚的!”
Tips:面临公司运营困境的情况下——“活下去”已经不仅仅是老板一个人的事情,而是公司上下共同努力的目标,以诚相待、把实情相告,并且实施了“降本增效”的举措,才有可能迎来今天的好气象,那时候的我们没有不满,只有共同的希望!
13楼 时光你好么
打卡学习!
端午福利每人40粽子一盒, 23年调薪了,但是23年的季度绩效取消了,哎。
丛晓萌
@时光你好么:比上不足、比下有余,知足常乐~
12楼 死的热
20年时如出一辙的流程,时至今日快撑不下去了
丛晓萌
@死的热:今年我们公司在迪拜开了家新公司、沙特的公司也在注册中~20年是最低谷~
11楼 嘻嘻哈哈的HR
快端午节了,地铁都有人提着公司发的礼品了,我们公司一点信都没有~
丛晓萌
@嘻嘻哈哈的HR:我们公司今天端午节礼已经发放到位了~
10楼 拈花一笑1226
打卡
丛晓萌
@拈花一笑1226:欢迎~
9楼 木头人头木
关键是:信心问题
丛晓萌
@木头人头木:是的~
8楼 HELENBAO
透露出一个信号:公司不行了。积极性应该不是因为没有发这个福利。
丛晓萌
@HELENBAO:小病和致命大病之间可是有本质区别的~
7楼 brumal
打卡
丛晓萌
@brumal:欢迎~
6楼 ptonwbc
打卡
丛晓萌
@ptonwbc:欢迎~
5楼 长天O0O
真心换真心~
欺骗和套路迟早包不住,届时公信力的损失带来的后果是致命的。
和大家坦诚不公面临的困境,想走便让他走,决心共患难才是可以依靠。
丛晓萌
@sai0。0:对的~
4楼 聂清娜
大环境不好,这样的问题就多了起来
丛晓萌
@聂清娜:大环境不好,对企业来说要有克服困难的信心,就看公司如何来处理这方面的问题了~
3楼 王之钰
学习了
丛晓萌
@王之钰:欢迎~
2楼 喵喵宝宝
感谢分享
丛晓萌
@喵喵宝宝:不客气~
1楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡:感谢大卡老师推荐~