老员工的“长期贡献奖”应该公开透明
作者 美地
2023-06-12 10:17
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我们公司是一家传统型的中型企业,按照公司薪酬制度,每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样,B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工,今年招聘进来的新员工,因与老员工做同样的工作而工资却比老员工低太多而留不住人才。
请问各位大咖,要怎样做才能改变这种现状啊?
ps:公司有薪酬保密制度,效果大家应该都知道的,还是没有不透风的墙。
我们公司是一家传统型的中型企业,按照公司薪酬制度,每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样,B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工,今年招聘进来的新员工,因与老员工做同样的工作而工资却比老员工低太多而留不住人才。
请问各位大咖,要怎样做才能改变这种现状啊?
ps:公司有薪酬保密制度,效果大家应该都知道的,还是没有不透风的墙。
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我,经历过类似的情况。
这个话题看起来是分两个层次的,其实说的是一回事。首先是绩效与薪酬调整的关系,其次才是新老员工在投入与产出比较的自我觉知上的不同。下面我浅谈个人观点,抛砖引玉哈,如有不当之处,请勿喷。
“按照公司薪酬制度,每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样,B级以下的2年加薪5%-12%。”我觉得没有什么不妥,而且和新人留不住的关系其实不是最大的。绩效好的员工,不仅绩效奖金高,而且下一轮涨薪也会有优势,这是许多企业都在做的方式,也是行之有效的激励方案。
问题是,HR在招聘员工的时候,是否有跟新员工详细介绍这块内容。大部分人员工跳槽是为了加薪晋升,所以和薪酬绩效等有关的,应该是重中之重的。如果新人明确了解这个内容,就会产生努力把工作做好的动机。
其次,绩效设置对于老新员工的倾斜度如何。许多公司为了留着老员工,或者偷懒从来不变更考核指标,那么老员工更加熟悉公司的业务打法和自身优势的拓展,自然比较有优势,因此如果是优秀的高潜力员工,管理层对于新人的绩效设置应该有所放松。
“今年招聘进来的新员工,因与老员工做同样的工作而工资却比老员工低太多而留不住人才。”我们可以要求新员工做同样的工作,但是绩效设置应有不同。比如老员工的收入当中,是否有一个“长期贡献奖”类似的?那么新员工也会因此看到希望,知道自己比如再待三年五年可以获得更高的收入。
我的建议是新员工和老员工的绩效设置应有所不同,而且老员工的“长期贡献奖”应该公开透明,最好是一次性奖金,这样就可以避免更多新人的流失。
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2024-09-25 11:58
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