“四步三法”破解员工消极怠工难题

作者 Allen122... 2023-06-15 13:52 277

案件的具体情况分析

案情简介

刘某在职期间从事包括工程部的实施工作，还包含工程项目招投标工作。

刘某在职期间拒不完成公司安排的工作任务，认为其本职工作只有工程施工，不包含招投标工作，公司做出最大的忍耐程度，多次与其沟通，刘某均不予理会，刘某称标书制作等工作不属于其职责范围，其之前参与的招投标工作是部门内部的临时性调配，是作为项目主管协助部门的工作。

人力资源部分六次向刘某本人发出要求继续完成工作任务的通知，并且给予了充分申诉和抗辩的机会，但刘某继续在公司消极怠工，给公司的工作造成严重影响。

最终公司出具解除劳动合同通知书，以严重违反了公司规章制度、劳动纪律为由解除与该员工的劳动合同关系。

案情分析

根据该案件事实可知该员工的行为属于态度问题，是不履行岗位工作职责及指令。因此，不是能力问题，不宜适用不胜任解除的方式。但是适用不履行工作职责，消极怠工为由来处理。

针对该情况要先确定公司的规章制度中是否有不服从工作安排属于严重违纪的规章制度条文以及相应的处罚方式，公司的规章制度是否经过公正流程。可以按照以下的实施步骤进行。

四个具体实施步骤

01 告知

明确告知该员工本岗位的职责和具体工作范围。

02 安排工作

对员工进行考核和日常工作的正常安排（多次安排），若该员工仍旧消极怠工，无法按规定完成工作，而又没有提出辞职。公司要将其多次消极怠工对其进行岗位工作的安排进行证据的固定（三次以上的沟通或警告），如通话记录，聊天记录，人证等证据。

03 催告

如该员工在该岗位上的工作多次不合格或者是消极怠工，公司对其进行书面的指正要求其整改的催告，可以发送《催告函》或者以不服从工作安排及指令为由发送《记过处分》，建议多次发送，在公司给员工发送警告与处分后，用人单位须与劳动者进行深入沟通，并积极了解劳动者为何消极怠工，谈话内容最好以视频或录音记载。

提示：发函的日期一定要具体，警告以书面形式且留底，可增加劳动者怠工证据固定。

用人单位发出的所有通知须以书面形式，并明确接收人（劳动者）已得知，且时间上要根据不同岗位特点进行合理化间隔。

04 解除

有以下三种解除方式：

1、单方解除劳动合同

（1）公司要固定好员工多次不服从工作安排，消极怠工的证据。

（2）解除应当征求工会意见：依据《劳动合同法》的规定，用人单位单方面与员工解除劳动合同的，应当在解除前听取工会的意见，并且保留书面沟通文件。

（3）向员工出具并送达《解除劳动合同通知书》《解除劳动关系证明》。

提示：此种操作方式要谨慎，避免构成违法解除。

该种方式解除常见的

违法解除的情形及风险提示

常见情形：

（一）公司与员工签订劳动合同没有约定不服从工作安排的处罚方式及无规章制度依据，且又不是以严重违反劳动纪律为由解除的。

（二）在规章制度中有多个处分的选项，比如相应行为有警告、记过、单方解除的对应选项，发生该行为后直接用单方解除处理。

（三）工作的安排不合理，工作调整不具有关联性、合理性，侮辱性。比如换了很远的工作地点，人力总监调整为前台等不合理的操作。

（四）没有通知工会，或在起诉前没有通知工会的（有些地方单位没有工会的，也要通知地方工会）。

风险提示：

（一）支付未发放工资（被单位认定怠工期间如不发放工资或不足额时）。

（二）支付违法解除劳动合同的赔偿金或恢复劳动合同且支付被违法解除劳动关系期间的工资待遇。

2、劝退

公司搜集到证据后，员工依旧消极怠工，不服从工作安排的，公司可向该员工说明他已经严重违反了公司的规章制度，说出其对工作敷衍了事、懒散消极的情况，按照公司规章制度可以据此做辞退处理，以此为由进行谈判。

在公司具有谈判优势时，可以员工选择是主动辞职还是被公司辞退，如果是被动辞退的话，终止劳动合同证明书中将会显示因为工作态度和工作能力的问题被上一家公司辞退的，下一个工作单位也将会知道此事，进而将其劝退或者协商解除。

3、协商解除

提示：无论是按照哪一种事由解除消极怠工，不服从工作安排的员工，公司都应该有书面警告、视频、谈话记录、照片，其他员工出具书面证明材料，客户的反馈等证据。

另外对于员工的日常表现，做好记录，给公司造成的影响以及损失都应该明确的罗列出来。

解除劳动合同之前

公司应当注意以下三点

检查劳动合同中有无约定或规章制度有无对消极怠工，不服从工作安排处理方式。

检查劳动合同中有无约定或规章制度中有无规定，如“员工有以下行为的，视为严重违纪，经总经理批准，若给予解除劳动合同处分，同时可与以下多种惩戒方式并处：（1）停职调查；（2）通报批评；（3）纳入绩效考核，与绩效工资挂钩；（4）赔偿经济损失。第十九条无故不参加例会或不服从公司管理和指令、不服从工作分配和调动、工作中拒绝与他人配合、无正当理由拒绝接受公司安排的工作，经提出后拒不改正或配合的；”说明：

（1）因为解除劳动合同，《劳动法》规定的依据是劳动纪律及规章制度，而《劳动合同法》规定的是规章制度，所以仅以劳动合同中约定作为解除的理由，存在一定的风险。

（2）如以规章制度作为解除依据，则单位的制度应：包括程序合法、内容合法，规章制度已经走过公正程序，此应根据《劳动合同法》第四条的规定处理。

如无劳动合同约定且无制度规定，可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，如不仅消极怠工，且有辱骂领导、阻碍生产秩序、影响生产等情形的行为，以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的风险相对较低。

确认是否收集好以下证据，可以应对诉讼。

公司对员工作出的工作安排（如保留与劳动者工作聊天记录），员工拒绝的证据，劳动合同及生效的规章制度、书面警告（多次）、记过处分决定、催告函、视频、照片、谈话记录及录音、考核表、怠工者的态度反馈、工作计划、工作总结、工作效果的记录等证据。

实操建议

用人单位制定规章制度中应当对员工消极怠工的界定尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工尽可能明确约定，且该规章制度必须进行公正公示；

用人单位应当妥善保留能够证明员工消极怠工的有力证据，用人单位发出过多次警告，责令改正且有记过记录，并且劳动者无正当理由拒不改正；

用人单位应当按照合法程序解除劳动合同，通知工会解除情况，向消极怠工员工送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电子邮件、登报公告等方式予以送达。

建议公司采用该种方式：前期固定好证据，向该员工说明他已经严重违反了公司的规章制度或劳动纪律，说出其对工作敷衍了事、懒散消极的客观事实，按照公司规章制度可以据此做辞退处理，以此为由作为公司与员工谈判的筹码，最终将其劝退或者协商解除。

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