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文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
人力资源管理师/企业培训师/职业规划师/心理咨询师
（文章一律原创，抄袭必究）
我刚开始从传统HR转做HRBP的时候，也是同样的近况。
除了办公地点是和业务搭档、业务团队在一起，沟通起来更方便，以及参与更多的业务会议之外。
其他人力资源工作好像与传统的HR没有什么根本区别。
刚去的时候，也是昏天黑地的招聘，梳理架构，帮助业务搭建团队，融合员工关系，提升新人留存率。
可以说80%的时间精力都用在了招聘、培训和员工关系上。
说好的组织变革、组织赋能呢？
当时因为是一个新手BP，以为就自己有这种感觉，后来和其他事业部的BP一交流发现大家都是这种感受。
以至于有一次集团派总部的HRVP给我们BP团队上了一课。
我记得她说过一句话：“
只要是能协助业务创造价值，帮助业务成功，不管是HR也好，BP也罢，我们就是有价值的。”
也就是，即使你只做招聘这一个模块，但如果能获得业务的认可，能帮助业务成功，就是名副其实的BP。
成为真正的HRBP，帮助业务成功，需要从有这3个转变：
1、思维的转变
传统HR是职能思维，导向管控。
大多时候HR也不用背业务的考核指标，反而还会给业务增加一些额外的考核指标。
而HRBP是业务思维导向，HRBP的绩效考核有些是和业务指标挂钩的，工作周报里要体现业务每周的业绩数据、发现的问题以及人力资源解决方案。
围绕业务来展开人力资源的工作规划和重点，帮助业绩提升。
如果你的思维不转化过来，你转型后就很痛苦，既干的很累，还不受业务待见。
因为一个人的思维决定了他具体的行为方式和工作成果。
2、角色定位上的转变
传统HR是以任务为导向。
而HRBP的定位，要与业务抱团成长，促进业务目标的达成。
比如目前业务是个什么阶段，是蓄客，是拓展，现阶段业务目标是什么？
整体业务团队的数量和质量是否能够支撑这个目标的实现？
业务团队中表现一直不错的员工有哪些？
上级对他们的看法如何？核心员工的状态、稳定性如何？
工作的结果，是要落在为业务解决了多少问题，促进了业务团队多少改变上。
业务团队因为有了你的加入，是变得更好，还是更差了，还是什么变化都没有。
清晰自己的角色定位，否则就很难融入业务，也不利于工作的开展和推进。
3、服务对象及交付方式的转变
传统HR服务的是公司整体人员。
有HR的上级、业务与各职能团队的人力资源管理，提供的更多是功能性、基础性等共性服务。
而HRBP主要是满足业务团队个性化需求，工作内容是定制化的，所以更具针对性。
包括人员沟通协调、团队氛围及文化活动打造会非常多，所以它还有很强的社交性和导向性。
通过资源整合、氛围营造，激励业务团队，达成业务的目标。
想要成为一名优秀的HRBP，有业绩产出，获得业务的认同和信赖
欢迎大家找我一对一咨询，或关注我的个人主页及HRBP课程：
招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》搞定招聘
求职面试课程：《HR求职面试全攻略》搞定工作
心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》
向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》“搞定”上级
企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
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16楼 夏锋
打卡
15楼 diding
14楼 小飞流75213
可能是认知的问题，HR给人的潜意识指引就是招聘，苦恼
13楼 兰陵王93114
知行合一
12楼 多利丝
老师说的是对的，学到了。
11楼 我爱芝士
10楼 西贝贝贝子
打卡学习。
9楼 Tzark
只要能得到业务团队的认可，那就是成功的BP。
8楼 xiecoming
7楼 LINGLING000
谢谢分享
6楼 463067512
学习啦！
5楼 fuguirong
为什么创业型公司就设置HRBP岗位？
4楼 djfubyg
只要不是那种非常正规的企业，大多数的HRBP其实就是HR，只是叫法不一样而已。
3楼 小雨点er
确实很多HRBP都是在做着基础的HR工作。
2楼 谢作才
其实很多工作都是跟实际想的是不一样的，只要能满足团队需求就够了。
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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