薪酬专员的职业发展三台阶
作者 崔文彬
更新于:2023-06-19 18:41
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我是一家200人左右的私企担任薪酬专员,前期帮公司搭建好薪酬体系及相关薪酬制度后,现在就没什么事情做了,每个月就算算绩效、核对下考勤、算工资发工资就没其他事情了。每次做工作汇报也没什么有亮点的事情让领导看到,现在这个状态就体现不出自己的价值,工作也没成就感。请问各位老师,我要怎样做才能实现自我价值呢?
我是一家200人左右的私企担任薪酬专员,前期帮公司搭建好薪酬体系及相关薪酬制度后,现在就没什么事情做了,每个月就算算绩效、核对下考勤、算工资发工资就没其他事情了。每次做工作汇报也没什么有亮点的事情让领导看到,现在这个状态就体现不出自己的价值,工作也没成就感。请问各位老师,我要怎样做才能实现自我价值呢?
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摘要:薪酬专员的职业发展三台阶
太巧了,这个也会.....
其实每次看到这样的问题的时候
我都有一个很大的感慨:
我们到底怎么才能获得发展?
从我所有的辅导人身上,
可以总结出这么一个规律:
1.0的人不干事
2.0的人抱怨事
3.0的人去找事
4.0的人定义事
逐个展开解释:
1.0 不干事
他才不想要发展
稍微有点事就开始各种烦了
随便应付一下就好
此类,咱不展开讨论。
2.0 抱怨事
或许会觉得事情不规范
或许会觉得事情太简单
或者会觉得事情没发展
然后呢,有点不喜欢
现实中,这样的人最多
3.0去找事
不就是发展么?
我知道从哪里找,
我也知道怎么来做,
甚至我知道每个模块具体怎么做。
今天我重点给你说这些。
4.0定义事
这种人最牛叉,
他们会做布局,
一切的发展掌控在自己手里,
后面有机会,我单独给你说这种。
今天重点说3.0
怎样从薪酬的事务发展中找到个人发展机会?
我告诉你三层切入思维,百分百好使
①先建服务层
服务层就是在基础执行时候的满意度提升,比如:
- 工资发放都及时么? 有么有延期?改
- 工资条都有么?有没有错误,改
- 薪酬单能可视化么?让他们都清楚个人应得结构
- 薪酬核算的错误率能降低么?
等等。
这就是先把服务层的基本事情
完全做到满意,为后面管理提升铺垫民意基础
②再建流程层
流程层就是提供基础专业效率的各项流程,比如
1.各种考核,考勤套表,设计的好用么?
2.各部门,各单位的考勤,业绩数据提交,时间准时么?
3.工资/加班/奖励/提成核算周期和申报流程,清晰么?
4.晋升/调薪/离职/保险等数据异动,有提醒么?
等等
这就是把关键的流程做到专业规范
这是保持有效运转的关键措施。
③再建体系层
体系层就是发挥薪酬关键作用的核心要领
这个时候你可以层层递进,发挥你的专业了,比如:
- 市场外部薪水怎么样? 做个调查
- 咱们内部薪酬什么定位,来个策略
- 哪些序列薪酬结构不能发挥作用,来个设计
- 岗位价值分布是否合理,来个评估
- 员工大部分离职是因为什么?促进激励
- 薪酬的配套制度,表单,流程是不是可以,等等
这样,你就能逐步建立起来了
若不清楚怎么做,找我拿免费精讲教程
《薪酬体系诊断优化的切入点》
记住,逐渐发挥薪酬管理价值,
其实一浓缩,就一句话
建不了体系就建流程
建不了流程就建服务。
你说呢?
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2024-08-22 14:30
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真水无香9527
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15楼 宋姣
希望崔老师分享下 《薪酬体系诊断优化的切入点》课程
14楼 长艾5678
看了文章,自我对照,最后一步体系层没操作过,也不知道如何操作,请老师指点🤙🤙🤙
13楼 毅行
好文,谢谢
崔文彬
@毅行:常来哈
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希望老师分享下课程《薪酬体系诊断优化的切入点》
崔文彬
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很棒的分享
崔文彬
@rkgyzzgv:欢迎常来
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思路一下子清晰了~
崔文彬
@西西mumu:欢迎常来
3楼 猜火车的莫西
看起来很多,其实也没什么事情
2楼 大卡
崔文彬老师——
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崔文彬
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