顺丰是如何降低员工流失率的？

合理的员工流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？我们为大家分享国内物流企业顺丰的一些做法，也许能对朋友们的工作有一定的启发。

【关键词】顺丰 员工流失率 人才保留

顺风目前员工人数超过26万。然而在2009年时，顺丰当时的员工数量才6万人，但是员工工号的数字已经排到了220000，要知道顺丰的工号是按顺序向后排列的，这也就意味着从1993年顺丰成立到2009年这十六年的时间内，员工流失了16万人，平均每年1万人。毫无疑问，这是一个令人恐怖的数字。
但这也并不奇怪。因为与其他行业相比，快递行业的职业荣誉感较弱，作业环境较差，因此一线员工的流失率始终居高不下，而行业的快速发展又使人才需求量越来越大。这是很多快递企业人力资源部门不得不面对的双重挑战。

和众多快递公司一样，顺丰在高速发展中也遇到过员工流失率走高的问题，其员工流失率甚至一度达到50%左右，很多项目和计划落实时，在人力上都有些捉襟见肘。

不突破人力资源流失过大的瓶颈，王卫纵然有三头六臂，也无法支撑偌大顺丰帝国的正常运转。于是，顺丰提出了“帮助员工成长，解决员工后顾之忧，让员工更愉快地工作”的口号。

顺丰人力资源总裁陈启明曾这样表示：在良好的环境下，人才能够得到更好的发展。顺丰构建了优越的人才环境，在招培管评、薪酬、激励、职业生命周期等方面融入对员工的思考。

员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标，顺丰要做的，是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速达成目标。根据员工的性格和意愿，同时启动管理线和专业线两条发展通道：业务扩张引来大量来自不同工作背景和国籍文化的人才， “兼容并包”的人才文化让他们得以适应并生存下来。

 在顺丰这样的劳动密集型企业里，人性化的关怀也是吸引人才的因素之一。顺丰围绕“医食住教”这些实际层面关怀员工，与医院、企业、政府、学校进行沟通，帮助员工获得相关资源，解决各类人才的后顾之忧。

针对就医难的问题，顺丰联系市医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源，例如体检、重病救助；建立“顺丰优选”平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油；年轻员工租、住房的压力非常大，顺丰则积极地与当地政府沟通，获得相关政府资源，为员工谋求更多支持（比如廉租房）；对于个性突出的90后，顺丰也改变了“做不好就批评”的管理模式，开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道，希望企业文化可以包容、鼓励90后大胆提出自己的意见。

招聘时，顺丰会有意识地招收一些家庭条件欠佳的员工。考虑到有些新进员工，无力购买电动车，顺丰推行“用者拥有”计划，为所有员工免费配备电动车，希望给家境差但愿意通过辛勤劳动挣钱的员工提供机会。

顺丰打造了完善的内部培训体系，包括企业文化与制度培训、管理培训、专业培训等，还提供了E-Learning学习平台等资源，鼓励员工在企业内得到全面发展，为员工提供自由、公开、广阔的发展平台。

顺丰对于人才培训的重视体现在——总部常年固定承包一些酒店以提供培训使用，它的培训在线上线下同时进行。对于一些业务能力不达标或者专业技能不够的员工，也不定期进行回炉培训。

此外，还建立了顺丰大学，独立开发课程、印制课本，建立了在线学习系统以及专业的讲师团队。

顺丰还实行了“千里马”人才培养机制，坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔、培养、考核，可以从最基层的收派员一步步成长为VP（Vice President的英文缩写，即副总裁、副总监等职位，泛指所有的高层副级人物）。通过这个机制，总部主管有90%以上都是普通员工升上去的，分部经理这个比例达到80%~90%，高级经理有70%左右，区域总经理的比例也高达60%～70%，甚至还有达到更高层级的。

从以上细节可以看出，顺丰对员工付出了最大的诚意。当然，员工也对顺丰回报了最大的忠诚。顺丰集团目前一线收派员占比近60%；在人员流动率平均高达70%的快递行业里，顺丰的员工流失率不到30%；春节收假，顺丰的员工报到率连续5年达到90%以上。

适度的员工流失，可以优化企业内部的人员结构，使之充满生机和活力，但过高的员工流失率会让企业不堪重负。人力资源成本并不是每位员工的薪酬可以衡量的，包括作业成本、管理成本、办公费用成本、培训费、招聘费等，像顺丰这类正规的企业还有奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等各项费用。如果员工工作效益和成本不成比例，企业的损失将是很大的。

以人力取得成本来说，当招聘会的规模越来越大，人员基数越来越大时，面谈的次数也会相应增加，招聘成本随之上升。如果招聘的人员短时间流失，企业又会增加填补空缺的时间、其他人员的聘雇成本等。即便是内部调换员工补充，从一个岗位转到另一个岗位，或从一个部门转换到另一个部门，期间也会产生员工档案交接成本。因工作不熟悉、产生错误等诸多因素，也会带来成本增加。

另外，员工离开企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满。他们可能会自觉或不自觉地做出不利于企业的事情，在员工内部传播会引起人心不稳，扩散出去会损害企业名声。
一般来说，本土企业在10%以内的员工流失率（一年内）属于正常。

以业务为导向的公司或团队，可以将尺度放宽到20%。在大多数中小企业里，流失率则超过30%甚至50%。面对员工的流失，企业经营管理者要尽到自己留人的责任。

来源：HR人力资源管理案例网

———————— 点 评————————

员工，尤其是核心员工的大量流失会使公司人心浮动，更严重的可能会导致公司机密的丢失，给公司带来严重损失。所以，如何保留员工也是公司需要考虑的一个重要问题。那么，有哪些可以有效降低员工流失率的措施呢？在长期的研究过程中，提出了如下关键工具和方法：

（一）严格把关选人阶段，明确公司用人标准

对于不同类型的公司来说，选人标准是不同的，比如顺丰会倾向于招收一些家庭条件欠佳的员工。但是不论如何，在招聘阶段，需要把难以对公司建立忠诚度的应聘者筛掉。例如，一些在短时间内频频跳槽且没有可以自圆其说的应聘者往往缺乏对公司的忠诚、缺少自己的职业规划，一旦企业对产生些许的不满，则有可能离职。要降低员工流失率，首先必须在源头上加强把关。公司招聘员工时，一定要结合自身的用人需求，切忌盲目提高用人标准，否则员工进入公司后发现实际情况与想象不符，达不到预期的待遇，就容易离职。

（二）满足员工合理需求，待遇留人

对于快递这种人员流动性强的劳动密集型行业，顺丰将很多心思用在了满足员工需求上，在员工的衣食住行各方面都提供了便利，帮助员工解决生活中的问题。作为公司来讲，一定要分析员工的需求，一般情况下，公司只要满足了员工的合理需求，员工就很少离职。首先，员工为公司工作就要获得合理的薪资待遇，并且公司在制定薪酬福利时需要考虑行业水平，若是薪酬福利在行业中没有竞争力，有能力的员工会流向其他公司，导致公司出现低薪低能的情况，使公司难以吸收高能力人才，人力结构难以提升，阻碍公司长期发展。除了薪酬福利需求外，员工还有一些其他的需求，例如适龄员工对文体活动、公司福利、休假的需求等，有时候满足这类需求更能提升员工忠诚度。

（三）提供职业生涯规划和人才培养机制，事业留人

并不是每一位员工都对自己的发展有明确的方向，对于这些感到前途迷茫的员工，如果公司能够帮助其进行职业生涯规划，提供发展空间和培养，那么他们将不会想要离开。对于员工来说，公司是否向自己的提供学习机会、自己是否能在该公司获得成长是需要考虑的重要因素。顺丰拥有完善的内部培训体系，对不同的员工采取不同的培养方案，既符合公司对人才的需求，又能满足员工成长需要，并且为培养的员工提供上升渠道，使其在顺丰就可以满足自己对职业生涯的规划，从而降低其离职几率。

（四）加强内在凝聚力，感情留人

员工对公司的感情在决定去留时往往也能起到不小的作用，尤其是对于人情味浓厚的中国员工来说，若是能对公司产生归属感，那么员工往往不会选择离开。感情留人表现为员工对公司的认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感等方面。比如微软公司建立了方便上下级沟通的内部电子邮件系统，让员工感到被尊重，从而留住人心；又比如像顺丰的人性化关怀、针对困难员工的“用者拥有”计划等措施，能让员工对公司产生巨大的归属感和忠诚。

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