摘要:月薪制调整为年薪制,分配好平时月度发放与年底发放部分的比例,以及落实好各自对应的绩效考核方案,基本就大功告成。要具体落地,HR/各管理层需要做好中间桥梁工作,对相关人员多一些解释说明/引导和耐心。
按老板要求做,出了问题再说
老板既然提出了要求,除非有哪些方面理解不了,可以再找找老板,其他的,最好别过问,落实与执行便是,难道还要求老板把肚里肚外的话都讲给你听啊,做下属,要学会“懂得起”。 所以,对题主,略建议如下几点:
1,罗列岗位,送审核
老板说“公司二级部门及以上管理者薪酬都调整成年薪制”,虽然明确批示了对象,但具体是哪些岗位/现在对应的人是谁/目前待遇及发放方式如何等,肯定是需要梳理清楚的。
由此,题主可以制作成一个EXCEL表格,将以上可能的岗位/人员等信息填写清楚,然后前后各用一小段文字阐明目的和审核的意愿,就可以送给上级领导先行过目和审核,如果有增删,或者哪些暂不执行,领导也好明示,毕竟涉及薪酬变动,是一件严肃而认真的事情,不能只靠嘴讲,要通过书面形式留下痕迹和过程。
2,年薪方案,可草拟
题主如果不太明白年薪制的基本理论或操作,一是可以查看一下公司现在职位中实行年薪制的做法,可以想办法借用一部分;二是可以向书本/网络或其他做过年薪制的同行请教和交流。对此方案,可以如下简单来做:
1)原薪资分两部分
既然是年薪制,那么,必有一部分是平时每个月需要发放的,另一部分是年底统一结算。这两部分的比例如何定,大致可以是中层7/3开,高层6/4开甚至5/5开,只是初稿,大胆提出来嘛。
在确定这两部分比例时,大致可以借鉴平时的绩效工资的比例,变成年薪制后,年底发放的部分不能低于平时的绩效部分,等于或大于都是可以的,这也比较切合老板“想调整”的想法,如果不搞高一点,何必又调整呢。
2)考核方案
也需要分两块来说:
每月发放的部分,不可能想当然全部拿到手,需要经过绩效考核的,也就是每月的这部分仍然需要拿一定比例来作为绩效工资,绩效方案可以借用平时的做法,如果因为变成年薪后,可能部分地方需要做一定的调整。
年底发的部分,就需要有一个年度绩效考核方案了,可以针对年度绩效得分/什么时候仍然在职/发放时间/得分与工资的对应办法等进行要求。一般来讲,年度绩效,可以是平时各月绩效的平均,或者另行制订考核方案,都是可以的。
3,小范围讨论
按照老板的要求,题主及时提交方案的草案,建议老板组织小范围内的讨论,比如人资负责人/一些副总/老板等,题主在旁边记录,并就相关问题做一些解释和说明。
如果一次不行,就组织多次讨论,最终按照大家形成的意见来调整最后的方案。方案经过制订/审核/批准等程序后,题就可以公布了。
4,最好试行
公布后,难免有个别人员有这样那样的意见,或者出现较突出的情绪,这时,题主以及HR负责人,以及部门负责人/各副总等,都要积极给予引导和解释说明,尽最大的努力要让此方案试行起来,不能没实施就夭折,这是对老板和公司的权威莫大的不给脸。
试行时,遇到哪些问题或反馈,可以本着实事求是的态度,对事不对人来层层反馈,可以解释说明引导处理的最好,如果不行就需要组织相关人员来研究讨论,再困难的事情,总有解决办法的。
既然是年薪,试行时间起码得一年,不然,哪看到了合理不合理和相应的效果与问题等。
5,做好桥梁作用
员工/部门负责人难免对这样的做法有些想法或不满,作为管理者/HR和其他中高层,一定要进行充分的引导/解释说明,不能硬碰硬,态度要和蔼,语言要文明,做事不能急,不能影响大家手头的工作,一次说不通就多次,今天不行明天还可以继续,不要遇事儿就往上面推,必须要全力以赴的处理,即使没权限或没能力处理,也不能让员工直接找上级领导,可以让员工稍微等一下,经过自己去请示,然后再行答复或处理。
新管理办法要实施,特别是动人家奶酪,肯定会遇到许多困难和问题,不要怕,只要坚持,耐心一些,只要有领导的强力支持,只要不是特别不合情理,执行下去也是有保障的。
6,哪些岗位适合年薪制
理论上讲,年薪制适合那些工作任务完成周期或岗位出业绩周期比较长的岗位,通常需要达到半年/1年甚至更长时间,比如:一个投产需要两年时间的项目负责人,这个项目的业绩要考核,按月/半年甚至1年都难以办到,所以,采用年薪制就更切合一些;但是,如果一个招聘专员采用年薪制就不太合适,毕竟招聘工作的出业绩不需要半年或一年这么长,一般岗位招聘周期通常在一个月左右,所以,按照普通岗位即月薪制来对待是适合的。
6楼 我是流木
这一篇比较贴近实际应用。
秉骏哥李志勇
@我是流木:谢谢,常来喝茶啊。
16楼 red wan
感谢分享!!!
15楼 HIFI
等于薪酬延迟发放。
14楼 zheailei2782
年薪制,其实大家考虑最多的就是固浮比。
13楼 无锡康恩博
其实就是搞浮动工资那一套呀..
12楼 广州红尘轻骑
这样搞很可能把高管都搞走了~
秉骏哥李志勇
@广州红尘轻骑:具体怎么搞,还得老板定舵的。
11楼 最美不过初相见
不好做,是一个敏感的话题
10楼 怼烎丶
学习了
9楼 紫竹123
谢谢分享~
8楼 後知後覺
打卡
7楼 huangjw
学习了
5楼 竹小小
动了高层的蛋糕,可预见实施落地过程的艰辛,hr加油
秉骏哥李志勇
@竹小小:表明老板想让HR去投石问路啊。
4楼 陈生生
还是李老师说的内容实在,有效,没有之一。
秉骏哥李志勇
@陈生生:讲不来虚的,谢谢啊。
3楼 彼岸雨落花
有实操性指导建议 学习
秉骏哥李志勇
@彼岸雨落花:谢谢了。
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 指尖V流年
很实际,也很落地,典型的HR企业生存法则,老板的意愿必须贯彻执行下去,只是后续如果有问题恐怕也还是HR背锅,这样的案例也比比皆是,HR不易呀
秉骏哥李志勇
@指尖V流年:所以,HR才是好人与坏人的共同体啊。