岗位价值评估主要解决企业内部公平性，也是岗位管理的重要内容，是设置有效薪酬绩效体系的关键环节，所以做好岗位价值评估具有非常重要的意义；接下来我将从岗位价值评估方法的选取以及岗位为价值评估的流程两个方面进行分享中小企业岗位价值评估到底要怎么样做。
目前市面上的岗位价值评估方法非常多，国际通用的有海氏法和美世法，其它比较主流的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、28因素法，另外还有很多咨询公司在这些经典的方法基础上创建的评估方法，例如水木知行公司的3因素法和4因素法。在此次分享中，会重点介绍运用28因素法对岗位价值进行评估。
首先简单介绍一下海氏法、美世法、排序法、分类法、因素比较法和要素计点法的对与岗位评估的维度：
海氏法主要从三个维度进行评估，分别是岗位所需知识技能、解决问题的能力、承担的职务责任；进一步细分，岗位所需知识技能包括专业知识技能、管理诀窍、人际关系技能；解决问题的能力包括思维环境和思维难度两个层面；承担的职务责任包括行动自由度、职务对后果形成的作用以及财务责任。
美世法是从7大因素（对企业的影响、监督管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件），16个维度（对企业的影响、组织规模、下属人数、下属种类、工作独立性、工作多样性、业务知识、沟通频率、沟通能力、内外部联系、工作经验、教育背景、创造力、操作性、风险、环境）来对岗位进行评估打分。
排序法分为交替排序法、配对比较法，这种方法只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值。
分类法对岗位进行分类的同时，将岗位价值进行排序，得到是分类定序结果。
因素比较法是在确定标杆岗位和付薪因素的基础上，运用标杆岗位和付薪因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付薪因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付薪标准。
其次我重点讲解一下28因素法和配对比较法的运用与操作流程。
28因素法岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。
这种评价方法基于4种假设：承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级就越高，岗位薪酬也越多；岗位需要的知识与技能越高深，评价的等级就越高，薪酬也越多；岗位工作的难度越大、复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，付出的努力也就越多，评价的等级就会越高，薪酬也越多；岗位工作环境越恶劣，评价的等级应该越高。
岗位责任因素包括9个具体的评价因素，合计400分，具体内容有风险控制责任、成本/费用控制的责任、决策的大小、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事权利及责任、法律上的责任。
知识技能因素也包括9个具体的评价因素，合计260分，分别是最低学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作灵活性、文职表达能力、外语或计算机知识、管理知识技能及综合能力。
岗位性质因素有6个，合计240分，包括工作压力、精神集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性。
工作环境因素有4个，合计100分，具体包括职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性四个因素。
28因素法岗位评价过程有4个阶段：准备阶段、培训阶段、试打分阶段、评价阶段；
准备阶段的主要工作内容有3个：列出岗位名称清单、完善岗位说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段需要完成的工作有确定评价方案的因素设计和权重分配、对专家组操作组成员进行岗位评价培训、与专家组讨论确定标杆岗位的选择。
试打分阶段主要是对标杆岗位进行试打分、操作组对评价结果进行数据处理、对标杆岗位的数据处理结果进行讨论、与专家组成员共同确定评判标准。
评价阶段的内容有以部门为序进行岗位评价、主持人宣读岗位说明书、对该岗位进行评价、进行下一个部门的评价、操作组后勤人员对专家组打分结果进行录入、操作组工作人员对打分结果进行统计分析、对不合理的部分岗位、部分因素重新进行评分。
岗位评价时有以下几点事项需要注意：
1、就事原则：评价是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、独立性原则：评价时各专家必须独立评价，相互之间不应互相讨论、协商打分。
3、互动原则：试打分过程中应及时了解标杆岗位评价情况、产生偏差的原因以及其他成员的观点。
4、差异原则：因为专家小组成员对于岗位价值的理解存在差异，相对标准差没有超过30%，则属于正常差异范围。
5、保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定时间内应处于保密状态。
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