摘要:不要陷入线性的简单因果思维里面去
题主说公司今年业绩相比去年下滑了20%左右,现在老板想要通过调整薪酬来激励营销人员。
如果完全按照老板的思路,你只能通过调整薪酬的方式来改变,不管你是做提成阶梯增长式的,还是增加激励奖金,最终很有可能达不到你老板想要的效果。
原因出在哪里呢?
我觉得应该跟老板反馈,要找到业绩下滑20%的真正原因,然后再给出针对性的解决方案。而不是原因还没找,就急于开药方。那样十有八九会开错。
怎么找原因?就两个方向:一个是内因,一个是外因。
先说外因,外部经济环境发生变化了,行业有没有发生变化?市场环境有没有发生变化?客户需求和偏好有没有发生变化?如果这些外部因素都发生变化了,但我们提供满足客户需求的方式方法和路径还没有调整,那说明我们要调整业务服务模式或者产品结构了,这些都是业务上出了问题,并不能通过调整薪酬就能解决的。
还有一点,在寻找外因的同时,要瞄准同行,尤其是行业标杆和龙头,他们的业绩是不是也下滑了?要做深入的对比。如果行业龙头和其他同行的经营数据普遍不好,那说明整个行业出了问题,要及时的思考如何转型了。
再说内因,外因很多时候也是通过内因起作用,所以内因非常重要。内因是事物发展变化的根据,它规定了事物发展的基本趋势和方向。拆分一下,看看是不是你的产品落伍了?服务滞后了?如果回答是肯定的,那就要进一步追问,又是什么原因导致产品落伍、服务滞后呢?这么一问,你会发现,可能是激励机制问题,也有可能是人的问题。是人的问题,到底是动力问题,还是能力问题?如果是动力问题,那就把薪酬结构拆分拆分,加大奖励力度和提成比例,或许能够激发动力,但如果是能力问题呢?光靠薪酬激励可能不行,关键的还是要靠培训赋能。
以上说的这些,都要事先去做调研,既要找到共性,又要找到个性,但最终是要抓主要矛盾,
分析造成业绩下滑的主因是什么?如果主因是外部市场环境问题,那根本不是薪酬激励问题,而是如何精简人员和机构。所以,从这个层面上看,这个老板的思维方式还是过于简单,做HR的一定要梳理清楚,然后再做不迟。
否则,直接从薪酬激励上动手,最终的结果,很有可能就是吃力不讨好,也完全没有必要。
8楼 我是流木
文章很具有实操性,只是感觉这些外因内因的调查其实不光是人力的事情,纯靠人力这个工作根本完成不了的。
14楼 yl0002
直接从薪酬激励下手可能会激发动力,但没订单也是徒劳。
13楼 金色
很多时候老板就只坚持自己的想法,HR也是难做。
12楼 風轻云淡
打卡
11楼 独宠
学习啦!
10楼 神鹭水产
老师说的在理。
9楼 feibeier
找到原因再对症下药确实是最好的方式。
7楼 MTK54027
谢谢分享!
6楼 听雨515
做调研这个还是比较难的,还要有各种数据做支撑,要说服老板也不容易,所以这个调研及报告的编写又是一大难题。
5楼 孙武83369
棒,学习了,谢谢老师
4楼 MIKANYAN
打卡学习。
3楼 汇薪福
打卡
2楼 桃丽瑶
现在市场环境这么差,外因的可能性会更大。
1楼 大卡
喻德武老师——
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