为了促进人力资源配置的优化,通过内部提供人力资源二次分配的机会,阿尔卡特朗讯中国在2011年着手建立内部人才市场。但在人才市场建立后,由于研发岗位对技术要求较为苛刻,门槛较高,而销售行政类岗位对技术要求低,因此科研技术岗位的人员净流出非常明显,而非科研技术岗位人员呈现净流入的情况,尤其以销售部门较为明显,造成科研技术岗位人才的内部流失。为了解决这一问题,阿尔卡特朗讯中国采取了以下措施:
1、阿尔卡特朗讯中国通过提供差异化的薪酬并制定清晰的职业发展路径,来挽留关键技术岗位的重要员工。通过重视员工的保留与发展,来培养科研技术人员,创新进取,追求卓越的价值观,从而将关键技术岗位留住。
2、在留人的同时,阿尔卡特朗讯中国同时也在通过对科研技术岗位人员流失进行精确的预测,从而做好人力资源的变动规划。通过对科研技术岗位员工变动情况的预测,做好内部调动,校园招聘和市场招聘等规划,保证人才供应渠道的畅通。
3、加强对非科研技术岗位的任职资格要求,将一些看似门槛较低的部门,例如销售部门,进行销售岗位任职资格要求的严格规范,并尽量将要求细化提供量化的评估标准。同时保证任职资格标准选拔环节评价环节,做到公开与透明,接受全体员工的监督。
【参考资料】
1、刘磊,张淑芳.人力资源管理创新最佳实践.2012
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