我听了很多课,我看了很多书,我报了很多班,但感觉一无所获。所以,很多人说学习没用。
今天我给你两个建议。
建议一:学以致用
大家都知道面试提问的STAR原则吧?
你可能会说:学过,但忘了。
其实,如果你真正掌握了这门技艺,想忘都忘不掉。就像你学会了游泳,你学会了骑自行车,你这一辈子也不会忘的,会了就是会了。
之所以会忘,正是因为你还没有掌握它。
而我们要真正掌握一门专业,必须要学以致用,我们都知道,通过看书,通过听课,而没有亲身实践,我们学不会游泳,也学不会骑自行车。
面试STAR原则的定义不复杂:候选人在回答面试官提出的行为式或情境式问题时,有没有包含即情景、任务、行动和结果这四个要素,如果这四个要素有缺失,可能是候选人故意遗漏了关键信息,或者他的项目经历是杜撰的,比如没做过校园招聘说做过校园招聘,通过STAR法则进行提问就知道真假。
但我们记住了STAR的定义还远远不够,只有学以致用,你才能明白以下更多道理:
1、有些候选人,性格内敛,比如有些程序员,他们的回答永远只有几个字,你必须先消除其紧张情绪,慢慢引导,才能运用STAR原则;
2、问题有封闭式问题和开放式问题,有好的问题才有好的答案,只有掌握了如何提问,我们才能更好的运用STAR原则;
3、除了提问,面试官还要擅长倾听,要能迅速判断,在候选人的回答过程中哪里逻辑有缺失,哪里逻辑不合理,哪里需要追问,哪里才是回答的关键。
另外,我们还会发现,如果我们对业务的认知不足,STAR原则也很难真正用好。
所以,我给出的第一个学习建议,就是要学以致用,大家都知道但总是做不到的道理。
建议二:系统学习
很多HR向我抱怨说,我掌握了激励的各种方式:加薪、晋升、表扬、批评、授权等等,我也想“学以致用”,但没有人教,不知道怎么才能落地。
这是大家共同的难题,因为理论是简单环境,变量少;实践是复杂环境,变量多。
比如:
我们学习了“表扬能激励员工”,但在实践中,运用表扬进行激励还要考虑:对何事进行表扬,对何人进行表扬,表扬时机和表扬方式等。
所以,不但要学习激励方式,还要学习激励的运用;
我们学习了“加薪能激励员工”,但在实践中,加薪要落地你还要考虑很多因素:企业用工成本增加,薪酬的公平性受到了影响(A加薪了,B要不要加薪?),你有加薪的权力吗等等。
所以,我们还要学习绩效管理,把员工的绩效表现和员工薪酬挂钩,这样,薪酬的公平性、激励性都有了,企业成本的问题也解决了。
因此,当我们抱怨“学以致用难”,“学了没用”时,要明白这不是因为学习没有用,而是因为我们学的还不够。
一把钥匙只能开一把锁,同样的道理,我们学到的任何知识、技能都有它运用的局限性。我只有不断的学习,学习更多的知识,系统的学习,加上反复的实践,才能登上HR的高位。
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