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但凡长期实施末位淘汰的公司，
一定是没理解末位淘汰的核心意义，
这样做下去的后果，一定会反噬公司。
我给你解释一下，你就能明白：
1、末位淘汰的核心意义：是人才结构优化的手段。
提到人才结构优化，大家可能会想到人才评价的一个核心工具，
叫做：人才盘点九宫格。
它就是长这个样子：
一个公司的人才质量和人才结构
通过绩效/述职等评价方式，
可以分成九种类型，其中最差的有两种类型，分别是：
8号：差距员工，9号：问题员工。
此时公司对不同类型的员工任用方式也不一样，
多数的公司对于9号问题型员工是进行淘汰的。
有些公司对于8号员工进行提升培养的，
当然也有些公司懒得去培养，予以直接淘汰的。
所以，你会看出一个规律：
末位淘汰是有范围和限度的，也就是淘汰最差的那两波人就好了。
一旦淘汰完了，其他人该重用的重用，该培养的培养，
这才是一个正常的节奏和格局。
所以我说，
末位淘汰：只是人才结构优化的一个手段，
它是有范围和限度的。
2、长期的末位淘汰，会影响军心/士气，
容易让人直接投降。
很多的管理者会有一个错误的想法：
就是每月剔除那个倒数第一，剩下的人不就争相牛逼？
只可惜你连土皇帝都不是，但你霸道气过重了。
你要明白几个基本的道理：
①你不是皇帝，不是只有这一个天下，不是除了你就没有选择，
不用你淘汰，不喜欢你的管理风格他们就会走。
②如果一直都是末位淘汰，迟早有一天会被杀，
如果这样，何须那么投入凑合凑合得了。
③多数的员工都不是天才，不是不需要做任何培养和帮扶，
扔到你这里就可以拼命出活，没有任何带人的能力和凝聚人心的手段，公司做不大。
④即便淘汰完剩下的都是优秀的员工，他们也依旧不跟你玩，
牛人都有选择权，有选择权的人不会接受你的管理风格。
你说呢？
关于我：崔文彬
三茅专栏作家/企业管理顾问
500强首席人才官/战略型HR孵化导师
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1楼 长天O0O
其实，末尾淘汰一般不会单独使用。 实操中，往往将岗位指与标业绩指标进行绑定，超出业绩可以按超出比例给用人名额，达不到业绩一样按不足约定末尾淘汰。 业绩十分之一都没到，那这个部门的留存重构就需要提上议程了。 结合使用在增加主管权威的同时，免去了不负责任一刀切的“惰政”。 有奖有罚，使中层领导有盼头，有动力，有畏惧，有说法。
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1楼 长天O0O
其实，末尾淘汰一般不会单独使用。
实操中，往往将岗位指与标业绩指标进行绑定，超出业绩可以按超出比例给用人名额，达不到业绩一样按不足约定末尾淘汰。
业绩十分之一都没到，那这个部门的留存重构就需要提上议程了。
结合使用在增加主管权威的同时，免去了不负责任一刀切的“惰政”。
有奖有罚，使中层领导有盼头，有动力，有畏惧，有说法。