摘要:老板以高标准一般薪资招高端岗位,怎么办
如果公司有较好的品牌背书,或者平台比较大,那么对于工作经验较少且有潜力的人来说,哪怕薪资在市场没有竞争,有些人选也会考虑来学习几年。
如果说是高端岗位,想以一般薪资来招聘优秀的,甚至顶尖的人才,就算是老板亲戚也不会愿意来,除非你给与股份、分红,还有考虑的余地。
那么,这个时候有些傻 *老板就要说了,这都搞不定,我要你干什么?呵呵,这都能搞的定,那我们HR自己去开公司得了。遇到这样的,抓紧提升自己的专业能力,然后尽快跳槽吧。
题主的情况,在很多公司也常发生,现在给以下几种方法供参考。
1.拿数据说话
大家都知道,招人分性别、年龄、学历、专业、职业资格、工作经验(管理/技术、岗位、企业规模、企业类型、所属地域等等)、技术、能力、性格、家庭环境、形象气质等等维度,每个维度的条件限制不断叠加后,人选的可选范围就不断缩小,而随之而来的就是人选的意愿度、薪酬要求等问题,所以要拿出数据。
老板看中的人选,薪资都什么要求?该岗位不同条件的人才,整个市场水平是什么样的,人家福利又是什么样的?都集中在什么规模的公司?
其次,分析老板为什么要设置那几条高的条件,这些条件是不是当下公司最需要的,或者说对这些条件的必要性进行排序,然后对候选人进行分类。例如:达到3个高条件的是什么薪酬要求、达到2个的是什么薪酬要求,达到1个的是什么薪酬要求。
然后,给老板自己进行取舍。表明不是你找不到这样的人,而是公司给不起这样的待遇。另外,适合公司当下发展情况的人才是最好的,而不是最顶尖的人。
2.尝试薪酬结构调整
固定薪资+浮动薪资+长效薪资,固定薪资按市场一般水平;浮动薪资除日常绩效外,可以结合其给公司所带来的价值贡献,设计季度或半年度企业效益奖金;长效薪资可以设计年终奖、年底分红、股权激励等。
如果老板是比较理智而有格局的,那么这种按价值付薪的模式,一般都会接受,毕竟这也代表着公司和候选人双方的诚意,而不是单方白嫖。
当然,也有不接受的老板,大概率是因为这个岗位实际并没有他想要的价值,对企业发展影响不是特别大,或者老板就是抠门、格局小、屁事多、自以为是。
3.找漏洞,打擦边球
找标准漏洞,对于年龄、工作城市、大厂履历、一家公司任职年限等寻找擦边的,例如:老板要求有北上广深经验的人才,那HR可以去找曾经在北上广深待过的,或者说现在还在那边,但是是小公司的等等。
4.耗着,招不到就是招不到
按老板的条件,该招人过来谈就过来谈,候选人不接受公司的薪酬条件,那不是你招人的问题,而是公司薪酬机制的问题,不接受OFFER的人多了,老板自然能了解到市场是什么样,而不是你忽悠他。
如果这个岗位真的很重要,他自然会降低标准,或提升薪酬待遇。
什么?你说用人部门很急?那没办法,不是咱不出力,也不是咱招不到人,而是老板定死了条件。我们会尽力劝说老板,但估计可能性不大,所以最好你自己和我们一起加把力,去说服老板。
每一份坚持都是成功的累积,只要相信自己,总会遇到惊喜。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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6楼 HRHONGYANG
打卡学习
11楼 1CoCo1
最怕这种老板了,不了解行情还指手画脚的。
10楼 qwas德楠
老师提供的方法还是不错的。
9楼 龙行廷
学习啦!!!
8楼 木梓乐
俗话都有说:巧妇难为无米之炊。更何况是现在呢,钱不到位又不能当员工的踏脚石,招不到人不很正常吗。
7楼 Mascara
对,就应该耗着,用人部门急那就让用人部门去搞定老板。
5楼 summersuunygirl
有些老板真的就以为自己给的工资很高,招不到人就是HR的问题,这种人就应该让他自己招人去。
4楼 悠悠鱼悠悠
感谢分享!
3楼 Elamomo
打卡♪(^∇^)
2楼 1111sdf
打卡
1楼 大卡
郑军军老师——
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