孟羽童的离职，大概是职场年轻人都曾有过的纠结

2021年7月参加综艺《初入职场的我们》，受到董明珠的赏识，当年9月，入职格力，成为董明珠的秘书，还顶着董明珠接班人的名头。短短两年时间，作为应届毕业生的孟羽童人生一路开挂，一下子就站在了同龄人不可企及的高度，她为什么要离职？外界对此众说纷纭。

刚离职没两天，孟羽童薪酬不到万元就冲上热搜。大家纷纷猜测，孟羽童的离开无外乎两点因素，要么是工资没到位，要么是外界的利益驱使。据新闻报道，孟羽童是小红书的顶流，经常在小红书给企业打广告，每条广告平均收益7万元，这些产品均与格力无关。于是大家纷纷猜测，孟羽童不需要上班打卡就能拿到几百倍的工资，自然会放下格力的工作，把心思放在自己的社交账号上。

紧接着，又有消息传来，孟羽童“不是离职，而是因违反公司纪律被开除”。格力员工透露，孟羽童在公司期间“经常旷工参加商务活动，接私活”，在公司与其谈话后仍进行相关活动，未有改进。在月末部门公示的考勤表格里，能看到她的考勤异常率80%以上。

这场“分手”越来越朝着不太体面的方向发展。真的是薪酬或者违纪被“开除”那么简单吗？

从人性上看，站在孟羽童的角度，我想，她心里肯定是无比纠结的，选格力慢慢成长还是趁着青春接广告赚快钱，可能到她离开的那一刻，她都还没有选择好，对格力仍心存眷念，否则她大可直接辞职，不至于旷工。

看似钱的问题，背后实际上是目标的问题，是职业规划的问题：到底是慢慢发展成为一个大企业里的管理者，还是迅速成为一个自由职业的网红，想必孟羽童也是很困惑的。尽管她已是同龄人的佼佼者，但她毕竟只有20多岁，才刚刚走上社会，无论是个人阅历还是职业经验都没有那么丰富，面对如此重大的人生选择，举棋不定也是在所难免。孟羽童面对的选择，是很多年轻人都曾面对过的选择，很多人也都有过跟她一样的不确定、都想要。

站在格力的角度，其实也存在战略目标变化的问题，作为一家传统制造商，格力这几年一直在试图转型，董明珠一直积极拥抱电商、直播、短视频等新渠道，她本人也亲自下场带货。可能董明珠在签下孟羽童的时候，是有网红和管理层的双重考虑的。但孟羽童火了后，却并没有给格力带来多大的收益，孟羽童的带货成绩也并不好。毕竟，在大家电领域，冲动型消费的客户会远少于美妆，零食等品类，性价比基本可以说是唯一的杀手锏，流量网红能给格力带来的加成其实十分有限。

大概格力也是意识到了这一点，据闻，格力正在打造“格力数字科技直播基地”，打算放弃“头部主播战略”，改用“人海战略”，通过培养大批量的主播来提升整体销售额。因此外界也有认为，孟羽童是格力战略转型中的一次试错。

原本孟羽童可以走网红+管理者的职业之路，现在网红的路断了，她只能走普通员工到管理者这条路，这可能是她离职的一个因素。

不管真相是怎样，都揭示了一个道理：员工的离职，特别是优秀员工的离职，往往并不是薪酬的问题，而是职业规划、个人目标与本人预期不匹配的问题。当企业出现战略上的改变时，如果想要留住那些优秀的员工，就一定要积极跟员工沟通新战略，要在新的战略框架上，通过对双方目标、职位、期望值的调整，再一次达成双方目标的一致。很显然，格力在这个问题上的处理可能并不是太好。

根据新闻报道，孟羽童入职格力之后，先后做过行政、政府接待、媒体活动、电商与市场部的对接等。作为董明珠的秘书，需要跟随董明珠日常出行和对外接待，细致到预约会议室、写纪要、沟通采访提纲，另外，孟羽童还负责市场营销策划，为直播与拍摄视频出谋划策。

这个工作量确实还是不小的，按工作的内容来看，也确实是朝着管理层的方向去培养的。但是，成为格力的接班人并不是那么容易，需要各种磨炼，更需要工作业绩、工作能力作为支撑。

孟羽童离职的背后，还有一个目标和信心的问题。

是在格力继续熬下去，成为董明珠的接班人，还是离开当网红去赚快钱，这实际是一个长期目标和短期目标的问题，更是一个信心的问题。长期目标很诱人，但充满了艰难险阻和不确定性；短期目标充满诱惑，又唾手可得。

如果你是一名员工，换上是你，你会如何选择？

如果你是一个老板，是选择守住寂寞打造一家伟大的企业，还是抓住眼前的利益，先赚到钱再说，相信也是一个两难的选择。

如果长期目标是确定可以达成的，我想99%的人都会选择守住寂寞等待花开。

外界都说孟羽童想要当网红轻松挣钱，其实倒未必。站在孟羽童的角度，她作为一名浙大高材生，成为一名高层管理者大概率是符合她的长期目标的，毕竟网红只能做一时。

在孟羽童刚刚进入格力时，格力跟她之间的共识大概是：先做网红，然后再慢慢往管理层发展。这对孟羽童来说是非常符合她的期待的，她的短期目标和长期目标可以兼顾，而且这条职业之路对她来说十分轻松，因为她喜欢社交，做网红是她的强项。因此孟羽童在进入格力的两年时间里，一直对自己还是很自信的，成为格力高管甚至董明珠接班人这个长期目标，对她的诱惑非常大，因此，即便她一条广告就能赚7万块，她却愿意守着不到1万的月薪在格力工作了2年时间。

但是，当格力放弃培养头部网红计划，让孟羽童跟其他管培生一样，到各个部门去轮岗的时候，她的压力就来了。就在今年4月，孟羽童离职之前，她还连发了三条微博。

从微博里可以看出，直到离职前不久，孟羽童还是不想放弃的，她也曾试图自我激励，但是，经常写朋友圈的人都知道，当一个人多次强调自己工作时间，说明可能她已经倍感压力，难以适应这份工作了。

更重要的是，她的信心受到了严重打击，先网红后高管，她的起点非常高，可以成为董明珠的左右手，但是从普通员工到高管，她的优势就没有了，基本上站在了跟其他应届毕业生同样的起点上。这个时候，她一定会自我怀疑：我到底行不行，从管培生到高管，怎么也要上十年，我能熬的下来吗？就算可以，我能竞争得过其他员工吗？

对长期目标失去信心，可能也是孟羽童离职的一大诱因。

这是不是再一次说明：越挑战的目标，就越是要有详细的路径和实现步骤，否则会失去激励性，反而变成压力呢？

我是研究OKR目标管理的，我一直都强调：目标离开了具体的实现路径，离开了详细的步骤、辅导、反馈和激励，就等于是形同虚设。特别是高目标的实现，它一定需要配备足够详尽的实现路径（KR），还要有足够的激励。

目标的实现一定需要有相应的激励，当员工对长期目标失去信心，感到巨大的工作压力，又受到外在利益的诱惑时，那么离职可能就会成为必然的选择。你可以设想一下：你给自己的市场总监定了一个极其挑战的目标，却没有给予他任何的辅导、激励和资源，他对目标的实现信心不足，刚好这个时候有其他公司给他开出了丰厚的条件，你猜他会不会选择离职呢？

孟羽童的情况跟这个有点类似。

因此在目标实施的过程中，辅导、反馈与激励十分重要。有了激励，有了信心，就有了热忱，员工可以创造奇迹，没有激励，高目标就会把员工压死。

激励是给目标的实现增加动力和能量，是实现目标的加油站，它必不可少，分为两个部分：外在激励（外驱力）和内在激励（内驱力）。

倘若格力给了孟羽童足够多的外在激励（更好的资源和满意的薪酬），孟羽童自身的内驱力也足够（对成为董明珠接班人充满信心），大概率就不会有这个离职事件了。

这告诉我们管理者，要做好目标管理，一定两手并重，既要给员工足够多的外部激励，也要挖掘员工内在的潜在动力，激活他们的内驱力。为什么原来使用KPI的企业，现在越来越多地改用OKR呢？一个最大的原因就在于，KPI是企业制定目标，下发给员工，强制完成，它更多的是外驱力，内驱不足。而OKR则是企业和员工共同制定目标，员工去完成自己心中的目标，去成为优秀的自己，而企业则给予员工更多的自由发挥空间，同时配合相应的辅导、反馈和激励，帮助员工达成目标，这个过程，是挖掘员工内驱力的过程，是释放员工潜能的过程。

从董明珠多次在公开场合赞美孟羽童的能力可以看出，孟羽童并非没有能力去克服压力，她的潜能未能完全释放。否则，以她这么年轻就成为董明珠的秘书来看，通过努力不说成为董明珠第二，成为企业高管这个目标是完全有可能达成的。只可惜，她两方面的激励都不够，选择了放弃。

综上，挖掘格力和孟羽童事件背后的深层原因，其实是个人职业生涯目标发展与组织目标和战略目标之间的冲突的问题。无论是职场上，还是生活中，绝大多数问题其实都和目标有关。比如夫妻离婚，可能也是双方的人生目标产生分歧，你想大富大贵，我想现世安稳。在企业发展的过程中，特别是处于转型期的企业，战略目标经常会发生变化，而员工的岗位目标也会发生变化，因此企业和员工经常性地沟通目标，达成双方目标的一致，是一件十分重要的事。