员工拒绝调岗，经多次通知仍滞留原岗，构成旷工吗？

作者一个爱运动的HR 2023-07-19 16:16 217

调岗是一个老生常谈的问题，不排除用人单位借调岗为由，行辞退之实，亦不排除用人单位确实因经营所需，必然调岗。不管是用人单位，还是劳动者，都应该慎重对待调岗问题，稍有不慎，影响的便是自己的合法权益。

【基本案情】

2020年6月1日，公司与王某签订《全日制劳动合同书》一份，劳动合同期限自2020年6月1日至2023年5月31日，操作工岗位（机电模修工作），工作时间为标准工时制，约定工资标准为本市最低工资，每月30日发放上月报酬。同时载明：“甲方（公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（王某）的工作岗位”。

2017年12月22日，公司发布召开工会会员代表大会公告，会议内容包括讨论并表决公司2017版《员工手册》规章制度草案等。2017年12月26日，工会会员代表大会召开，并决议通过了《员工手册》。2018年6月8日，模具中心组织员工对《员工手册》进行学习，王某在培训记录表上签字，并签署其已经充分理解并愿意遵守《员工手册》的承诺书。《员工手册》载明，员工不服从岗位安排不到岗或者到岗不工作的，为旷工。

2021年12月1日，因上述机电模修岗位只需要一名工作人员，公司经与王某协商，将其调整至内保岗位，双方口头约定月工资4500元。

2021年12月13日，公司向王某发送《员工调岗通知书》载明：“经公司研究并与您协商决定，现调您从行政人事部-内保岗位到三分厂-磨加工岗位报到，调岗从2021年12月14日起开始生效执行，新岗位工作内容及相关要求见附件。请您自收到通知之日起2天内将工作交接完毕后至新岗位报到，如超期未报到者，视为旷工，根据公司《员工手册》之规定，旷工达5日以上者（含5日），将视为严重违反公司规章制度，公司将按相关规定处理。”王某签收了上述函件，于2021年12月15日在签收函下方手写载明：“本人不认可调岗，调岗未和本人协商一致且工资待遇降低不同意。本人要求继续在行政人事部工作。”此后，王某未去磨加工岗位报到。

2021年12月15日、17日、20日，公司均短信通知王某及时到岗，否则将作旷工处理等。王某均未到岗。

2021年12月30日，公司向工会发送通知函，载明因王某旷工已达12日，故决定解除与其的劳动关系。同月31日，公司向王某发送《解除劳动通知书》一份，载明因王某未到新岗位报到上班，旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关规定，故公司于2021年12月31日起与其解除劳动关系。

2022年1月2日，公司在社会保险系统中办理王某的退工手续，合同解除原因为“单位解除合同”，合同解除期限为“20211213”。公司表示之所以录入该解除日期，系操作失误，实际录入时间也晚于向王某发送解除函的日期。

2022年1月18日，王某就本案讼争向仲裁委申请仲裁。2022年4月19日，仲裁委出具仲裁决定书决定终结仲裁活动。

关于将王某调离内保岗位的理由，公司陈述，因其公司整个内保岗位被撤销，全部由专业的保安公司承包。且在王某当保安的十几天内，其有几次未经许可私自出厂的行为。为证明其主张，公司提供了其与保安公司的合同，以及王某的车辆出厂记录。王某表示，其工作只需收发信件等，不需要保安证。三次出门也不一定是他自己，有可能是其同在厂里工作的儿子。其确实出门过，为了办点私事，其是有出门证的，但未举证证明。为证明磨加工岗位的工资不低于内保岗位，公司提供磨加工岗位其他员工2021年12月工资发放表一份，载明员工工资均在6000元至9000元之间。王某认为，之所以工资高，是因为加班多，而内保岗是不需要加班的。

【按例说法】

一审法院：调整符合必要性、合理性与正当性的标准，员工有服从安排的义务

法院认为，劳动者与用人单位，依法建立劳动关系，签订劳动合同，双方应当按照合同约定，各自履行相关合同义务。本案中，公司与王某签订《全日制劳动合同书》，系双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应为有效，双方应当按约履行。根据双方签订的劳动合同约定，王某的岗位为操作工，且公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动王某的工作岗位。现公司根据实际工作需要，安排其从事磨加工岗位，岗位性质为操作工，与合同约定一致，且薪酬标准不低于原机电模修或内保岗位。王某主张，其调至内保岗位时已经与单位协商一致变更为行政工种，不应再从事操作工。法院认为，王某从事的内保岗位虽与劳动合同约定的不一致，但双方并未有变更劳动合同约定的明确意思表示，王某与单位协商一致同意从事内保岗位，并不能必然推出不再从事操作工岗位的结论。王某另主张，磨加工岗位加班时间长，之前的岗位都比较轻松，故实际上磨加工岗位的工资待遇较低。经查，磨加工岗位实发工资明显高于内保岗位或者机电模修岗位，王某与公司签订的劳动合同上载明的基本工资与磨加工岗位基本工资一致，均为2280元，故其所举证据亦不足以证明其主张。劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，公司根据实际工作架构调整人员分配，因王某原有岗位取消，而将其调至双方劳动合同约定的“操作工”岗位，劳动报酬及其他劳动条件等并未作不利变更，故该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某有服从安排的义务。然而，王某始终拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营秩序造成影响。根据《员工手册》的相关规定，该行为已经构成旷工，公司根据双方约定解除与王某的劳动合同属于合法解除，并无不当。故王某主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

王某上诉：公司私自、恶意、不合理调整其岗位

1.公司私自、恶意、不合理调整其岗位。

第一，公司将其调整到磨加工岗位，未经双方协商一致，擅自变更劳动合同内容，违反劳动合同法的规定。

第二，劳动合同解除前，其岗位已经变更为行政人事部内保，工作时间固定、工资固定，不需要加班。但公司将其调整到磨加工岗位，实质是延长工作时间、降低工资待遇。从公司提供的证据来看，磨加工岗位加班收入占月收入的绝大部分，而且是计件制。其年龄和身体素质均不符合磨加工岗位的要求。

第三，2021年12月1日起其已经被调整到行政人事部内保岗位，在其已经适应新岗位工作时，公司又于同月13日突然、单方性地将其调整至磨加工岗位，属于滥用调岗权。

2.公司解除劳动合同违法。

第一，2021年12月1日至31日期间，其正常在行政内保岗位工作，不存在扰乱正常工作的情况。

第二，其作为劳动者，有权拒绝公司不合法、不合理的调岗，且其仍尽职尽责完成原岗位工作，并未旷工。公司提出其在内保岗位时有私自出厂的行为与事实不符，其开车外出，除了已履行审批手续的临时外出，也有可能是处理公司事务。

第三，经登录个人社会保险系统查询，其发现公司实际已于2021年12月13日解除劳动合同，即公司在知晓其不同意调岗后已经决定与其解除劳动合同。

二审法院：拒绝至新岗位报到，经多次通知并警示后仍滞留原岗位部门，系严重违纪

二审中，王某补充提供《招聘启事》和《门(急)诊病历》（2022年9月21日），以证明其年龄及身体素质均不符合磨加工岗位要求。公司质证认为：1.对于《招聘启事》的真实性无异议，对于《门(急)诊病历》其公司并不清楚，对病历的真实性不予认可。2.对两份证据的证明目的均不予认可。对外招聘时的年龄和体检结果的要求，并不是对磨加工岗位的年龄限制和身体素质要求。王某在提起上诉前从未以其身体状况为由提出不能担任磨加工岗位工作。对此，法院认为，王某在接到公司通知后并未提出其年龄、身体状况不适合所调整的岗位，年龄、身体状况不是引发双方争议的原因。而且，《招聘启事》是公司对于新招劳动者的要求，并不能据此认定王某年龄不符合磨加工岗位的要求；病历资料的形成时间在双方解除劳动关系之后，并不能证明王某当时的身体状况。法院对王某提供的上述证据均不予采信，对一审查明的事实依法予以确认。

法院认为，二审中双方争议焦点在于公司的调岗行为以及因此引起的解除劳动合同的行为是否合法。

劳动合同具有长期性、持续性的特征，而市场经济环境下的企业经营状况又处于不断的变化之中，决定了劳动合同的履行不可能一成不变，如果要求用人单位与劳动者之间就劳动关系中的每一次变更均协商一致并签订书面合同，必然影响到用人单位的竞争效率和经营自由,但如果对于用人单位的用工完全不加干预，又可能使劳动者权益受到侵害。因此，在实务中，用人单位实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。本案中，公司根据劳动合同约定，结合实际工作架构调整人员分配的需要，将王某调至磨加工岗位，在劳动报酬及其他劳动条件方面，未对王某产生不利变更或影响，故该岗位调整合法合理。

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。王某作为劳动者有义务服从上述调岗安排。但王某拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营管理秩序造成影响，严重违反《员工手册》的相关规定，公司据此解除劳动合同合法，王某主张公司支付赔偿金、按照正常出勤支付2021年12月14日至31日的工资均于法无据。

综上所述，王某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

关于调岗，合理、合法是前提。如果劳动者觉得身体等条件无法胜任新的岗位，应该及时反馈。如本案中，虽然劳动者二审中提出其身体、年龄状况不适合所调整的岗位，但其在接到公司通知后并未提出其年龄、身体状况不适合所调整的岗位。换言之，年龄、身体状况不是引发双方争议的原因。

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