摘要:西方的不少规则,有多少是适合我们的呢?何况基于西方水土的所谓管理理论,失去自我,不研究自身,终将沦落……,三支柱是不适合水土的,除非改造掉我们及G情,其用心,显矣!
不适合,为啥要落地?
不要说三支柱理论/模型,就是HR管理相应的理论,在如今看来,西方的东西,真有些水土不服,不适合的东西,为啥非得落地?对三支柱,粗浅看法如下:
1,根本不适合
三支柱,将HR的职能职责分为三块,即:专家中心,业务伙伴,共享服务。
同行们,几十年来,大大小小的企业经历过/看过/听过太多,简单问几个小问题:
专家啥?HR理论你懂了就专家吗,老板和管理者往往提出与法律法规相悖的要求,你怎么专家;你觉得的专业,人家根本不屑,甚至你太傻,给企业带不来利润;毕竟,企业即使违法用工了,即使通过法律渠道输了,付出的成本也太少,比因此胆大获得的收益真不算啥,所以,那些HR外行才是HR面前的专家。
伙伴啥?你搞你的HR,我做我的业务,你不懂,别瞎掺和,我的一亩三分地,少惹事儿,不然对你不客气,你以为你懂业务,你说的那些,我都知道,就是不做,个中原因,你自己体会吧,你根本不懂规则,伙伴啥。
共享啥?本来有些规则/制度就没有明说,都是掌握在脑袋里的,怎么共享;一些机密的东西,谁信得过,放出去别人知道了怎么办?几十年总结的东西,一下子一秒钟你就明白了,那我算什么东西。
人家是规则/法制/合同,我们是人治/活同/人情,人家是标配的西餐,看了订单,人人都会做,我们是个性化中餐,配方/火候,全掌握在手上。人家是三权分立,可以平衡,我们是什么……
不要以为正志不同,企业就可以相同,大环境决定了许多因素与操作,养成的习惯与规矩,岂可“不扬弃”就使用。
2,失去了自我
洋节过多了过习惯了,西方理论接触多了,洋人看得多了,粽子怎么做的,龙船怎么划的,划拳有什么规矩,甚至尊老爱幼等基本东西,都会忘得一干二净。
没有HR理论时,国内企业就没有管理了?就一定是效率低下……
任何管理,只有适合的,才是合理的,才会产生高效率。那么,对国情/人情/司情等更了解的,理当是国人自己,而不是西方的哪位大家。
不管企业管理哪个方面,不管是企业界,还是学术界,从改G开F起,也有近半个世纪的时间了,不说每家企业管理者都在著书立说或研究管理,但至少也有不少成功经验和做法啊,比如:海尔的日清日高,曾经的A管理模式,联想柳总的管理者三职责等。不说十分高大上,但细细想来,却非常对口对味儿,是适合水土的。
可惜的是,这些经典与总结,风光了没多少时间,就淹没在一片西方管理理论中,没得到不断升化与传扬,既是管理上的损失,也是时代的遗憾。随着时间的推移,这样的经典,越来越少,甚至即使有,也不容易被传颂了。
3,佩服一些企业
在我们身边,确实有一些企业,特别是企业负责人,有一定知识文化,善于总结管理中的得失,给自己和下属不断提出精益求精的要求,十年二十年走来,企业本身积累了相对丰富的管理理念/制度/流程,这是非常值得珍重的。
它们可能效益不会一直非常好,但却一直活着,它们有爱心,愿意将所有精力和时间用在研究企业内外部环境中去,不断寻找适合自己的管理,而没有去模仿西方或行业标杆的东西。
在管理中,它们寻找到了适合自己的一些做法,同时也在不断随着时代的要求而创新变化着,它们可能总结不出类似“四啊”“三啊”“五啊”之类的高浓缩东西,可能是一些语言较多/并不怎么朗朗上口的内容,也许数十页,也许十来句,但非常适用/有效。
这种真正属于自己的东西,而且经过N年的不断检验并丰富其内容,这才是值得沉下去的,才值得落地,其他的,飘在空中,也无妨。
这样的企业,碰到/见过,但确实太少,但愿星星之火,可以燎原!
20楼 Zoe324
打卡,学习了
19楼 灬清风子灬
这么长时间,这东西,都没有在中国取得成功。不就是很好的佐证吗?它水土不服,鞋子舒服不舒服,自己的脚是一定知道的,所以,三支柱在中国想要取得落地成功它必须要有中国特色,什么东西都不会是一成不变的,适用于一时,一地,但不会适用于所以时间空间地点;一切的成功都必须基于自身的情况,只有了解自身情况;想要真的去改变自身的短板,用心学习,运用工具知识中对自己有帮助,能起到实实在在作用的部分东西。
18楼 毅行
了解一下
17楼 唐宝儿
大实话
16楼 zdfgb
学习啦!
15楼 德仕
打卡
14楼 pengyoumeiren
同样希望:好企业中好的管理方式与理念但愿能星星之火,可以燎原!
13楼 一条知了
确实有很多企业,可能老板都没搞明白,看到了一星半点,就要上某某理论、某某模式,根本不管企业实际情况。一个屁大点小企业,针对后勤员工,非得搞绩效考核。HR也不专业,也不请专家,就是要硬上,员工要么怨声载道,要么直接躺平。老板只觉得HR水平不行,员工觉悟不高,也不想想,要是能专业规划,推进绩效的HR,应该给多少薪资。
12楼 年少的梦
打卡
11楼 猜火车的莫西
现在确实很多的企业要做三支柱,有些就只设HRBP岗,但就一个岗位都做成了助理一样。
10楼 飘雪253021
谢谢老师的分享!
9楼 秋月无边
打卡学习。
8楼 猫儿夭夭
老师的看法还是比较透彻的,学习了。
7楼 陈小丽
赞同老师的观点,不适合就别去落地。
6楼 分享系主任助理
中国企业就存在这样的现象,外面引进的都是好的。
5楼 piihgbg
打卡
4楼 章郎
1.不要勉强,不适合就不要落地了.
2.平时喂员工草,战时要员工当狼. (较多中小企业的现状,非全部)
3.平时打擦边球,一边让人资做与法律法规相悖之事,一边让人资做三支柱落地.土壤能决定过程,能决定结果的........
3楼 芳菲何处
述业有专攻,对于管理规范、流程清晰的大型企业,三支柱管理模式确实能有效提升人力资源效能,但对于大部分中小企业而言,企业对HR的定位就是要人的时候你有人,用人出了问题有人兜底。。。这个时候,专家,业务伙伴或许会变成拼业绩路上的绊脚时,大部分时候,业务部门并不需要他们的出现
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 王千山
三支柱理论并非比传统的人力资源先进,他适用于多元化、跨集团、多领域的组织使用。中小企业层次不够不需要过于高阶的管理工具,否则管理大于业务,反而是形而上学。
人力资源的管理模式本质上是业务需求而决定,并非所谓“崇洋媚外”。当然,楼主所在的公司形态、组织规模、领域差异也是可以理解的