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经常听HR同行提起，做招聘这些年最大的心理感触就是：筛简历难，约面试难，提高入职率更难！
的确，作为一名奋斗在招聘一线多年的HR，我深有体会。好不容易从茫茫“简海”，筛选出几个匹配岗位的合适人选，约好的面试却被临时放鸽子；说好的第二天入职，却被“老板给涨了工资”截胡。
所以人越是难招，HR就越需要掌握相应的招聘技巧。其中提高侯选人入职率的一个底层逻辑就是：塑造公司招聘优势、号准候选人“需求脉”，让每类求职者都找到自己最看重的那个点，可参照以下四个方面进行：
01
强调公司不加班内卷
可赢得年轻求职者的心理好评
之前网上曾有人说：职场上的80后忍气吞声，90后浑水摸鱼，00后整顿职场。
尤其是去年首批00后进入职场，各种整顿“段子”层出不穷，实际上折射出的是年轻人崇尚良性的职场氛围。所以于他们而言，面试时碰到不加班内卷的公司就是“幸运”。
关于这一点，我是百试不爽。回想每次告诉求职者：我们公司从不硬性要求加班、不在下班时间开会，更不会挑周末时间培训，他们都表现得一脸欣慰。就拿今年公司招聘的一个01年的外贸同事来说吧，之所以成功入职，就跟面试过程中我所强调的公司“异常”，有直接关系。
每个人或每类群体都有各自不同的兴趣与偏好，如果处事中我们能尊重其心理需求，就会轻易赢得对方认可，这就是心理学上所说的“投其所好定律”。
一如网上某媒体，在对上海应届生择业的采访中所说：他们最看重准时下班，不想996，反感形式上的内卷，期待工作生活两不误的职场。
所以当招聘这类求职者，如果我们能强调公司具备这些特点，就会满足其心理偏好并获得认同和好感，从而达到提高入职转化率的效果。
02
突出休假制度规范
对中年求职者是种吸引
朋友公司是一家二十几人的初创公司，岗位薪资跟同行业比没什么优势，福利待遇一般，可就因为休假制度好，凭着周末双休、法定假日按规定休假和每天七小时工作制，在招聘时就能轻易“收割”中年求职者，且入职后稳定性好。
畅销书《生命向前》中提过一个观点：人生由事业、婚姻、家庭等多个模块组成，不要把所有注意力都集中在一个人生账户上，否则你的人生就会走向失衡。
尤其对于中年女性求职者来说，平衡好工作与家庭之间的关系，始终是找工作时的重要“指标”，而怎样去平衡呢？其中一点就体现在是否有宽泛的休假时间陪伴家人。
就拿名人们来说，像脸书首席运营官谢丽尔·桑德柏格会每天准时回家陪孩子吃晚餐；英特尔公司前董事长及CEO安迪·格罗夫会每天下午6：00准时下班。
认真搞事业的同时，尽可能地兼顾家庭和陪伴家人，这是大多数中年职场人的心理期待，名人们尚且如此，更何况我们普通人。
所以突出公司规范的休假制度，不仅是招聘中的一个优势，是吸引中年求职者的亮点，更是其入职衡量的一个加分项。
03
体现“特殊人群”待遇
对孕育期求职者是种向往
有些公司惯以固定思维模式招聘，甚至出现就业歧视，殊不知这是招聘的一大误区。相反，如果HR在招聘过程中，能体现公司对“特殊人群”的友好待遇，就很容易抓住人才机遇。
博主@宋婉妤曾讲过自己的一段经历。她面试了一个资深撰稿女生，各方面条件都符合职位需求，但offer快谈妥时女生突然说，自己现在还是哺乳期，每天要背奶，不知道公司能不能接受。
面对侯选人的坦城，博主有些意外。在说明了公司不但不介意，还专门为此类员工设置了特定场所时，女生显得高兴且激动，直言没想到公司会这么人性化。
“牺牲”一点所谓的工作时间，解决求职者一些小的顾虑和要求，即使在薪资没有明显优势的情况下，也可能让其下决心入职，公司何乐而不为呢？
付出一点包容，收获更大的人才红利，这种价值投入对于公司来说只赚不赔。而于求职者来说，能解决后顾之忧的公司不仅是向往，更是offer首选。
要知道求职市场候选人虽多，但想要招到优质人才却不容易。所以如果公司有类似“特殊人群”的待遇，那招聘时不妨大胆地利用起来，说不定就会成为提高入职率的助推器。
04
有“人情文化”的公司
是打工人的理想“道场”
面试中，我经常会问求职者：找工作，你最看重什么？很多人会提到“好的企业文化”，那什么是好的企业文化？除了积极向上，我觉得还有最重要的一点就是“有人情味儿”。
关于这一点，通过网友们对此类新闻事件的反应，便可见一斑。
比如，重庆一公司因面试结束后，给应聘者20块钱“车马费”，获得网友们大赞，侯选当事人因此深受感动并期待面试能通过；
还有广东中山某公司发布的公告：员工“二阳”住院期间，考勤及工资待遇按病假处理，居家期视为正常出勤，薪酬正常计发。惹得网友们羡慕不已。
其实类似公司，不只存在于新闻中，我们周围亦有不少。就像前几天在电梯里听说的一个公司：凡是家有高考生的员工，享有三天带薪“陪考假”。
我们的重要时刻，公司感同身受并体现了“心意待遇”，这怎能让人不感动？这种公司又怎能不吸引侯选人前往？正因见识了太多资本家的剥削嘴脸，才觉得这种有“人情文化”的公司，是打工人的理想“道场”。
“有人情味儿”，就是一家公司区别于另一家公司的招聘优势，是获得求职者青睐的筹码，也是提高侯选人入职率的砝码。
结尾
如果你问周围的同事：当初为什么会入职现在这家公司？我相信他们答案的背后逻辑无非是“有所图”，也就是每个人都因自己最看重的某个方面而选择入职。
所以，到底要怎样提高侯选人入职率？其实并没有想象中那么难，关键是看我们能否在招聘过程中，根据不同求职群体的职场心理需求，塑造出公司的招聘优势，从而触发侯选人决定入职的那个点。
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