不依靠猎头，如何找到高性价比的候选人？

作者康 2023-07-24 15:27 173

HR一定会遇见过这几个场景：

这个岗位招了好几个月，找不到人；

我怎么搜不到合适的简历；

为什么我联系的候选人方向都不匹配；

最后，无奈仰天长叹还是让猎头找找人吧…

那么，为什么猎头更专业？

在这方面，我们总结出猎头的三个优势：

1、术业有专攻，区别于HR六大模块工作内容，猎头的工作专注于招聘版块，有更多的精力投入到招聘中；

2、招聘经验丰富，猎头面对的企业与岗位数量远超HR，不同岗位简历搜索技巧、候选人沟通技巧，猎头更专业；

3、人才资源广，猎头服务的客户通常不限于一个行业，接触的从业人群更广，大多数猎头有自己的人才资源池。

HR挖掘候选人的方式有没有HR可以借鉴的？

挖掘前—岗位分析

面对业务部门投递来的招聘需求，我们应该从组织发展现状、业务\行业现状、需求部门人员现状进行分析。

▌ 组织发展现状

根据企业的不同发展阶段，我们对招聘候选人的要求也会有所不同。在初创期，我们注重态度，需要找到愿意与企业共同成长的候选人；在发展期，我们需要寻找能力优秀的候选人，以助力企业的业务发展，这个时期能力优先；在成熟期，我们注重内部培养和知识传承；在变革期，我们鼓励创新精神，寻找思想活跃的候选人。

▌ 业务\行业现状

不同行业的现状\业务现状对人才招聘的需求往往是不同的，我们需要关注行业新闻、三方公司人才分析报告、了解行业发展趋势、人才流动等情况，以便帮助我们更好地制定招聘策略和计划，更好地吸引和留住人才。

▌ 需求部门人员现状

需要对用人部门进行深度分析，包括工作饱和度、人员学历、专业背景、薪资情况，并且判断需求真伪、客观分析岗位、锁定画像等。在这个过程当中我们要对不合理的招聘需求say no。

比如需求部门有员工离职，我们需要对岗位重新招聘，我们就需要了解员工为什么离职，如果因为内卷导致的，那我们再招一个人的结局很可能类似。

在分析完招聘需求后，我们需要对岗位进行分析：

观察职责内容

仔细观察岗位职责内容，而且要观察岗位职责表达逻辑。

发现隐藏信息

发现岗位职责与任职要求中存在的“隐喻” 潜在信息，在这些隐藏信息的背后往往投射或移置了岗位职责创建者的内心需求和岗位胜任力。

拓展关联信息

通过词语联想和逻辑联想，对岗位职责中的一些关键词语进行意义扩展和测试

提取核心关键词

去除多余文字，找出关键词，将之进行搜索验证。

挖掘中—简历搜索/候选人沟通

很多HR苦恼为什么搜不到简历？为什么搜到的简历不合适？为什么候选人都不考虑？

其实是你的关键词出现了问题！

简历筛选三部曲-10秒钟快速筛选简历

我们需要在搜索简历时，仔细制定搜索策略（多组关键词筛选），重点关注权重的筛选（工作年限、职位级别、所在公司），同时注意符合职业生涯规律（符合螺旋上升的规律）这一点。通过这三步骤的合理运用，我们可以快速地筛选出合适的简历，节省时间和人力成本，提高招聘效率。

如何灵活使用关键词组合Tips

职能岗位

岗位名称+主要职责+硬性条件（学历、薪资区间、年龄、城市）

搜索误区：简历不是越多越好，限定职责，提升精准度；

技术岗位

岗位简称（软件、算法、嵌入式）+技术要求+硬性条件；

搜索误区：不同行业技术岗并不相同；

定向岗位

岗位名称+目前企业；

搜索误区：不是所有对标公司的候选人都合适；

非标岗位

工作内容（提炼关键词语用或的关系）+技能要求+硬性条件；

搜索误区：不是简历中体现了目标工作内容就是合适的。

找到合适岗位之后，我们会进入和候选人的沟通模式，这里有几个沟通思路分享给大家。

不怕拒绝。比如我们在给候选人打电话的时候，可能对方直接挂断了通话，这个时候可能是因为候选人不方便而已，我们不要害怕拒绝，可以选择线上的方式再次询问；

要说服别人，先说服自己。在招聘过程中，很可能会遇见这个情况，我们的要求很高，但是我们却达不到候选人的要求，面对这个情况，我们要充分了解自己所推的职位的优劣势，了解岗位的价值点，说服别人之前你先说服自己；

观点有支撑。和候选人说话要有理有据；

善意的威胁。使对方产生恐惧感，而达到说服目的；

投其所好。找准目标沟通，实现沟通目的。

在电话邀约的开场白中，我们要确认对方身份，表明自己身份、设身处地为别人着想、表明来电目的，确定是否继续话题。

在沟通中，我们可以采用明知故问式提问、启发式提问、封闭式选择性提问、承诺式提问、认可型提问，无论是哪一种提问方式，提问者都是掌控者的角色，通过集中提问方式达到掌控对话节奏以便于实施测谎、验证、控制的目的。以此判断下属内容：

判断人岗匹配度

工作内容、技能、硬性条件；

判断求职原因

判定候选人真实离职原因及求职诉求，分析目前岗位是否满足求职预期；

判断市场分析

基于候选人诉求，分析大环境及人才市场现状，把控心里预期；

意愿度判定

综合上述情况，判定候选人意愿度，酌情筛选推荐。