修内功、拓视野、抓机遇，其他留给时间

作者 David江维 2023-07-25 11:58 19916

内容来自 2023-07-26 打卡话题

我是一家中小企业的HRBP，最近在职业规划上遇到了些问题，因为我们公司只有一个HRBP的岗位，直属领导就是人力资源部的负责人。听说在大企业HRBP有专门的晋升路线，那像我们这种只有一个单独岗位的HRBP应该怎样规划自己的职业生涯？

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摘要：作为中小企业的HRBP，从短期看，先把手里的工作干好，摆正心态。长远来看，一是要修炼好自己的内功，这是后面一切规划的基础；二是打开视野，多接触优秀同行；三是，创造和抓住机遇，完成换挡，才可能打开真正的职业通道。

引子
2013年，小A大学毕业，加入了X公司，在人事部做行政文员，部门里除了经理，还有两个人事文员，小A除了日常的办公用品、办公卫生、公文、固定资产、档案等之外还兼着前台工作，小A觉得虽然活儿挺多，但是自己普普通通一个大专毕业，能有这样一个工作也挺好，年底还拿到了奖金挺知足；
2015年，两年过去了，小A部门一个同事离职了，经理看小A干活儿也挺认真，自己也挺主动好学，就让他转了人事文员岗，但是由于新补充的行政文员人选迟迟没有到位，小A还兼着行政文员的大部分活儿。这一年小A开始从办理入离职这些最简单的HR工作开始，自己自学了人力相关的一些课程，当然还是以工作中的实操为主。这一年真的挺累的，公司的业务量比之前大，人员也比之前多。

2016年，小A所在分公司业务进入尾声，大家面临着要调配到其他分公司的情况，很多人不愿意离开本地，选择离开X公司。小A觉得自己还单身，可以考虑去外地，后来到了临近市的另一家分公司，这一次直接是人事文员，模块也从之前的员工关系，转为招聘+薪酬+绩效了。新的经理看他踏实，脑子也灵活，给了他很多机会在公司内表现。

2017年，小A的经理调到总部，总部启动人力体系的三支柱模式，小A的经理负责北方区域的HRBP工作，经理问小A愿不愿意到总部和他一起干，虽然整个大区只有他们两个人，上面的一个分管领导是总部的人力副总。小A有点犹豫，一方面自己的专业说实话还不扎实，连基础的六大模块都还不算精通，更别提三支柱了；另一方面说是总部的工作，其实干活的也就只有经理和他两个人，工作强度、压力比之前在分公司大得多。经理给他分析了目前公司处于大发展阶段，未来人力内部的成长空间很大，如此云云，小A又一次成功被“画饼”，收拾行囊到了更远的城市，做起了之前从没做过的HRBP。

2019年，小A已经在总部工作了两年，之前的经理已经升为副总，他的职级也从文员升为了专业经理，老领导说他这两年专业和为人处事都成熟很多了，是时候自己去分公司独挡一面，小A又去了一家分公司做负责人。

2021年，小A在整个人力体系里面都是优秀代表，这一年他的职级升为副总监。

建议

中小企业的HRBP，很多时候就是一个人，整个人力资源部可能也就三五个人。HRBP干的工作可能也就是之前的人事的活儿加一些为业务部门协助的活儿，类似于这几天打卡里面的额外干业务助理的活儿。因为中小企业本来人就不多，不可能配置很多人，正常的人力条线的人效比在小公司也就30-50：1（大公司，集中化扁平化的组织形态可以做到100：1，甚至更高），也就是一个HR要对接30-50人的规模，所以一百人规模的公司正常HR也就两三个人（不含行政、司机、保安这些）。而现在很多公司脑子一热要学三支柱，就直接从之前的HR文员转为HRBP了，换了一个名字，干的工作还是跟之前大差不差。

所以咱说这个HRBP的职业通道无非就这么几种情况：

一、在这家公司持续深耕：中小企业可能还没搭建完整的岗位职级体系和任职资格体系，HRBP要么是在自己的岗位上逐步上升，职级从文员升为主管等，还是一个专业岗；要么就是等HR上级负责人离职或者退休，争取升职为HR负责人，这是最理想的情况了，但是机会估计也没那么大；要么就是转岗到业务部门先从偏文职的工作入手，逐步切入业务，转为业务主管，慢慢熬，可能有一点机会升为业务负责人（老实讲，机会不大）。

二、换一家公司：这个时候的路径就大一些。如果是大的平台，HRBP有完整的职业通道，就可以走专业线从HRBP，逐步在职级职等上晋升；运气好走管理路线就可以升为HRBP主管、HRBPM，HRBP Leader，HRBP Head等；或者有兴趣也可以往SSC、COE发展。业务线也同上可以往业务部门的岗位去转岗。

三、跳脱出企业：可以考虑培训师、咨询师、或者自己创业了。

路径

那我们应该做哪些准备呢：

1.职业规划有的时候是虚的，底层也就是在不确定性的环境里面尽可能地去计划，争取抓住一些确定性。但是大家都有体感，很多时候我们的规划很难落实，要么太大，要么太小，要么主要的环境变量没抓全，限于我们自己的有限认知，面对职业和社会这样的充满各种变化和不确定性的巨大事物，个人能做的不多。当然我们也要在自己范围内去做尽量多的努力，争取抓住出现的机会。

2.修炼内功。一方面是自己的HR专业，这里我们就要打开视野，六大模块，三支柱的各种理论都要涉猎，但是入手点还是在实际工作能产生运用的，如果是工作中用不上的学了一堆理论也消化不了。比如你对接的部门需要对奖金制度进行更新，这时候你专攻这一方面的知识就很容易抓住，因为有落脚点。另一方面是业务理解能力，从战略到落地执行的经营这一条线需要理清楚，对接部门的业务模式、定位、面临的业务困境这些都要梳理。第三，人际连接的能力需修炼，也就是如何做好对上、对下、平行的沟通和管理。做到事中磨，心上修。

3.打开视野，多接触外部资源。找机会参加一些论坛、社群，找机会和行业大咖建立联系，拓展自己的社交圈。很多时候对你难如山的问题，在别人看来就是很简单的日常；你的醍醐灌顶，只是别人的基本功。接触了这样的外部资源，你的认知才可能打开。

4.合适机会，及时换挡。多看看一些公司的内推机会，多和几个猎头建立私交关系，有了这些触角，换工作的成功率高一些。等真的到了一个大点的平台，你才有可能系统性地提升自己的专业能力。这时候你的职业通道才能真正打开。

总结

作为中小企业的HRBP，从短期看，先把手里的工作干好，摆正心态。长远来看，一是要修炼好自己的内功，这是后面一切规划的基础；二是打开视野，多接触优秀同行；三是，创造和抓住机遇，完成换挡，才可能打开真正的职业通道。

引子中的小A是我曾经的同事，他面临的也是一样的问题，自己的底子不好，从行政岗位做起，过程中也经历很多的坎坷，但凡有一次选错了，也不会有今天的模样。咱说他是自己职业生涯规划地很好吗，不是，他那时候自己都不知道还有规划这回事情，他只是简单地不断补充自己的专业知识，面临选择时选了困难但长期正确的，机遇出现时抓住了。

如今小A已经结婚，且有了两个娃，走到今天这一步着实不容易，我问他以前那么拼，现在最大的目标是啥，他咧嘴一笑，“周末早点回家陪娃”。

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