休产假被扣绩效，哺乳期被解雇，个人权益与企业权益如何平衡？

作者曹锋更新于：2023-07-28 09:37 3578

女子产假绩效为0元还被解雇，企业的吃相着实难看。

2016年4月，王某某入职深圳某公司。2017年10月，王某某开始休产假，公司认为产假期间绩效为0而未支付绩效工资。2018年5月21日，王某某产假期满正式回去上班。同年7月1日，王某某遭解雇。

01 为什么女性职场路越走越窄

2016年4月入职，2017年10月休产假。短短的一年半时间，如果再去掉8个月的孕期，相当于该员工在入职10个月内就怀孕，然后休了208天的难产假。

如果这样的女员工多来几打，公司还能扛得住吗？尤其很多中小企业，本身就在生存线上挣扎，突然养个“闲人”，怎么承受？难怪女员工入职怀孕，老板就连夜注销公司……都是被逼出来的办法。

女性求职难已是不争的事实：未婚的公司担心不稳定；已婚的担心生育；已婚已育的担心二胎，二胎了又担心心思不再工作上……对女性生育权益的保护，却成为了用人单位的“无奈”。

02 女员工某些合法权益的另类解读

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

这几乎就是一副免死金牌，只要自己不过分，企业想辞退都难。有些企业就逆向思维，既然不让辞退，干脆少用或不用，也就不用纠结了。本意是保护女职工，反而弄巧成拙。

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

想通过增加工作量，或调整工作环境，恶意逼孕妇离职的，如意算盘可是打错了，这法律条款完全是未雨绸缪，却也有过度保护之嫌。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。这种强制性的规定，实际上对企业并不友好。

03 产假期间，该拿产假工资还是生育津贴

一般来说，用人单位应按照劳动者的工资标准先行向劳动者支付产假工资，后持劳动者提交的相应材料向生育保险经办机构申报生育保险待遇。

当用人单位向劳动者支付的产假工资高于劳动者可享受的生育津贴数额时，用人单位无需再将领取的生育津贴支付给劳动者。

当用人单位向劳动者支付的产假工资低于劳动者可享受的生育津贴数额时，用人单位应将已经支付的产假工资折抵后向劳动者支付剩余的生育津贴。

从这个角度看，产假工资绩效为0完全没必要刻意为之，因为在产假工资和生育津贴之间，执行就高不就低的原则。这时候HR应该引导产假员工多关注生育津贴，而不是产假工资，尽量弱化此类矛盾。

04 哺乳期辞退依然是世纪难题

女员工休完产假，正处于哺乳期，这时候辞退并非明智之举，除非证明其有严重违规或严重失职行为。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

在当下社会，女性权益得到了最充足的保护，企业败诉也是意料之中，最终不但支付了违法解除劳动合同赔偿金4.25万元，还补足了产假期间绩效工资差额1.5万。这算是花钱买了个教训，却也让我们不得不反思：都在保护女员工的权益，企业的权益谁来维护？

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2024-09-18 17:51

全部评论(10) 我参与的评论

6楼我是流木

1.其实大多数女性真实的是很珍惜工作，孕期不敢轻易请假，除非真的是身体不允许，工作不敢出错，产假能少休就赶快回去上班，哺乳期基本不会影响工作的。出现各种耗假期的毕竟是少数。
2.产假期间的工资基本是可以生育津贴发放，就算是企业发放了，也是就高不就低，最后也并不需要企业来支付。
3.企业老是觉得女性的三期会影响很多工作，但很多女性生娃其实也不会影响那么多，只有少部分女性是真的利用三期在混日子，而很多企业无形中就给所有女性打上了标签。

2023-08-01 15:25:49 回复赞(0)