签订了兼职协议，还是劳动关系吗？要支付二倍工资吗？

作者汪正楼律师 2023-08-01 08:15 679

有些用人单位为了规避用工责任，不与劳动者签订劳动合同，而是签订劳务协议、雇佣协议或兼职协议等文件，并且在协议中明确双方不是劳动关系。用这样的方式真的就能规避用工责任吗？双方建立的就不是劳动关系了吗？

事实上，用这样的方式规避劳动关系是行不通的，双方建立的是什么关系，不是以双方签订协议的名称来判断，而是以符合哪种关系的特征来判断。如果符合劳动关系的特征，即使签订协议的名称不是劳动合同，双方建立的仍然是劳动关系。

如果判定为劳动关系，而双方签订的是劳务协议，从表面上看是没有签订书面劳动合同。此时，可以要求未签订劳动合同的二倍工资吗？

二倍工资是否支持，不是以签订协议的名称来判断，而是以协议中的内容是否包含了劳动合同的主要条款来判断。也就是虽然名义上不是劳动合同，但协议中的内容已经包含了劳动合同的主要条款，签订的协议事实上即为劳动合同，不用支付二倍工资。

案例来源

案号：（2023）京03民终920号

案情简介

王某在某公司从事物流司机工作，双方签订了《兼职协议》。

《兼职协议》载明，甲方（公司）安排乙方（王某）在本公司物流部门担任司机工作，协议为无固定期限，试用期1个月。乙方在甲方任职期间，甲方支付乙方税前劳务费为200元/日。此外，《兼职协议》还对双方的其他权利义务作出约定。

王某在公司实际工作至2021年11月30日。

2022年4月29日，王某向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求：公司支付未签订劳动合同二倍工资差额72600元。仲裁委裁决后，公司诉至法院。

法院认为

一、公司与王某是否存在劳动关系。

关于《兼职协议》性质及双方是否存在劳动关系，本院认为，劳动关系是否建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律关系，劳动关系中当事人的意思自治要受到《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭合同名称、当事人的书面约定就排除劳动关系，而应根据合同双方当事人之间实质权利义务关系来进行认定。

本案中，根据查明的事实，公司为王某提供运输车辆，进行工作指派、调度、考勤管理等，按月向王某发放较为固定的报酬、缴纳社保，王某服从公司工作指令、接受该公司劳动管理等；双方符合有关法律规定的用人单位和劳动者的主体资格。

综合以上因素考虑，双方虽签订《兼职协议》且约定建立劳务关系，但在履行合同过程中形成的关系符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的特征，故双方建立的是劳动关。

二、公司是否应支付王某未签劳动合同二倍工资差额。

本院认为，《兼职协议》可视为公司与王某签订了书面劳动合同。

首先，法律并未明确规定劳动合同的具体“书面”形式。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并对未签订书面劳动合同的法律后果予以明确。

本院认为，《劳动合同法》规定订立书面劳动合同的目的在于更好地保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务以书面形式固定下来，稳定劳动关系，至于采取何种书面形式，《劳动合同法》并没有作出更为具体的强制性规定。可见，书面的劳动合同并不限于规范的格式化劳动合同，以非格式化劳动合同书的形式来约定劳动关系权利义务，法律并未禁止。

其次，双方签订的《兼职协议》在内容上已具备书面劳动合同的基本必备条款，可以起到与书面劳动合同一样的固定双方劳动关系权利义务的作用，足以认定为具有书面劳动合同的性质。

综上，王某关于未签劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。

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