绩效考核在很多公司都十分常见,但是绩效考核的初心并非是最终目的,而是管理工具,其目的是为了激发员工积极性,现实中经常会出现绩效指标设定不合理。导致整个绩效过程出现问题的现象比比皆是,根本原因在于没有科学合理的设定指标和目标值。 案例中对于绩效目标不明确其实质是部门领导和员工对于岗位职责的目标缺乏一致认同,导致指标设定出现了严重偏差,后面的所有考核将化为泡影,因此在具体实施种应该注意几个方面: 一是明确各族群和岗位的岗位说明书,岗位说明书其实就是岗位的ID,这是每个岗位职责的天生基础,有了这个才能够对岗位进行评价和职责理解; 二是部门岗位职责梳理要明确,各个部门尤其是部门负责人和专业负责人对于各个岗位序列的职责范围要有明确的概念,部门之间要多沟通和探讨,这也是制定绩效考核目标的前提基础; 三是绩效考核本身就是工具,作为管理企业员工的一种手段,自身带有天然的沟通、合作和调节作用,在设定绩效目标时必须要进行必要的宣贯和沟通,案例中明显是缺乏必要的沟通,导致目标认同存在严重偏差。
赞同
收藏
评论
分享