公司从橱窗开始就是一个比较敏感的模块单元，因为涉及到每个人的切身利益。创业公司初期由于人员少，管理层次简单，往往在薪酬设计相对简单，很多是讨论型调薪，但是随着公司规模的不断壮大，薪酬体系要不断建立起来才能够更好的适应企业和市场发展。案例中的薪酬调整需要关注几个重点要素： 一是薪酬水平的外部内部比较。薪酬的高低要么是与市场行业水平比较，要么就是内部相互比较，因此初创企业薪酬必然要保持于市场的相对一致，落差过会导致员工的战斗力受打击。这个是初创企业更为关注的一点，而内部薪酬一般来说在初期落差很小，可以忽略不计。 二是如何加薪。如果涉及到加薪，初创公司还是需要谨慎实施，在保持市场水平相当的基础上，采用年终奖形式来补齐落差，因为初创公司的规模和稳定性相对来说有欠缺，因此在工资水平上不能过于拔高，这与企业发展速度也有关系，涨薪简单降薪难，前期的薪酬调控必须留有足够的空间，否则一旦企业壮大，薪资倒挂严重不可避免！ 三是加薪幅度和频率。这个必然要和公司财务情况紧密相连，包括年度的预算和人工成本，要留有足够的资金支撑企业发展，加薪幅度最好每年一次，但是确保是普调，优秀者采用绩效加薪，其他人则是年终考核，这样既有区别又有兼顾。 四是做好企业文化熏陶。初创公司战斗力一大部分来自于领导者的文化引领，其实很多人一开始都是抱着做大做强的心态，包括上市实现自由，薪酬只不过是一部分，在初期并没有那么美的引起重视，因此在这个阶段还是要做好团队建设，提升凝聚力，这样企业才能有更强爆发力。
赞同
1
评论
分享
8 位牛人参与
王泽强
刘不是
秉骏哥李志勇
查看未读消息
查看最新消息
