摘要:末位淘汰,其实是自然规律,但运用到员工身上,还得依法,否则,输官司是小,企业因此受到的各种影响或损失才是需要重要关注的。
跳出HR看“末位淘汰”
对“末位淘汰”,想说以下几句:
1,两个概念的理解
说到“末位淘汰”,就离不开对“末位”与“末位淘汰”的理解,对此,我是这样理解的:
1)末位
分广义与狭义来看。
广义上的末位,就是指处于某个团队或组织业绩或其他测评方面靠后的一部分人,可能是1人,也可能是一定百分比范围的人(比如本案提到的绩效排名末尾10%的员工)。
狭义上的末位,就是指最后一名。这样非常直观,任何人都明白,不容易引起争议。在公司人员规模不大或管理不太健全的时候,可以这样操作。
2)末位淘汰
就是对处于末位那部分员工进行离职处理。其中就有依法或非法或其他可能的办法。
比如:对其进行培训/调岗等,如果再不合格,则可以无补偿辞退;采取批评/责骂/穿小鞋等变向折腾等手段,让员工主动辞职。
显然,依法的渠道要麻烦一些,不但事实证据确凿,还得有相对健全的规章制度;其他方法虽然不太合法,但在实际管理中则经常运用,效果不见得比依法的差。
2,HR为何看法不一
题主说“问过身边很多HR,他们对末位淘汰看法不一”。当然,由于题主没有具体讲,到底“不一”的内容是什么,无法猜测。
但是,从“不一”的结果来看,很可能出发点不同引起的。比如:如果站在公司整体利益/利润的不断增加上来看,就会认为淘汰这部分员工的做法是可行的,有利于企业人才的不断优化和提升;如果站在HR自身工作角度来看,就容易持不同意见,毕竟员工走了,HR还得重新招聘,无疑是增加了工作难度,还有,如果公司HR管理制度不健全,淘汰这部分员工就可能惹出一大堆麻烦,也是HR来对付,公司和其他管理人员又不会怎么上心的,当然,还有,如果这样淘汰下去,何时是休,到后来,被淘汰的员工也可能不那么不优秀吧,毕竟也是检验绩效测评科学与否啊。
不管是哪种看法,或者有其他做法和意见,我认为都是可以理解的,但最终会怎么实施,还得采取上级的意见,毕竟总不能没有统一意见吧,那还叫一家企业或单位吗。
3,会怎么反噬
长期实施末位淘汰的公司,会被反噬吗。
这需要分情况来看:
如果长期的淘汰都是依法,或者非依法也做得比较“水到渠成”,而不是雷厉风行/雷霆万钧式的,也不会存在明显的反噬。
当然,这样的公司,在选择员工,那么,就要有选择的本钱,比如名气大/工资高等,如果这些硬件都不具备,谈何末位淘汰,很可能反过来被员工淘汰。
另外,如果末位淘汰做得漏洞百出,公司多半是要被反噬的。比如:绩效考核制度/流程/方案等本身就不严谨/不签字,公司规章制度也不依法制订等。在淘汰过程中,如果有稍微纠结一点的员工,咨询一下法律人士,或者有有关HR同行搞点事儿,仲裁诉讼是小,对在职员工的稳定性影响以及重要人才的流失,才是关键的。
4,剩下的就是优秀的吗
末位淘汰,绩效评价是关键,但也会参考一些其他方面,还要看部门负责人的意见,甚至公司领导也会参与进来。
如此多的影响因素,让“绩效”真有那么纯粹和干净吗,凡是掺入了“人为”或其他因素,就成为复杂的事情了,就不是HR或制度能够搞定的了。
所以,末位淘汰,有的人可能并不是末位,但评价时却成了末位;同样,被评为末位的人,最终没被淘汰,有些不是末位的,还可能被淘汰。就印了那句:说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行。
什么大一级压死人,真正评价大权在手的是直接上级,如果他们身不正/心有杂念,或者监督检查的措施不严/执行不力/检查无力等,再健全的制度,都可能被“人治”代替,只是程度有别/因人而异罢了。
5,评价很关键
淘汰,对员工来讲,是最严重的处理了。还是需要充分重视,要严谨严谨再严谨。
特别是涉及绩效的评价办法,如果绩效是关键,那么,考核方案就尤为重要,要科学合理,要适当倾听员工的心声,不要强压,不尊重员工合理意见的做法,也难得到员工的尊重。
如果还有其他方面的评价,比如平时表现/领导印象等,最好要受控,要有典型事例,要被监督,不能由管理人员一个人说了算。
不管淘汰谁/留下谁,要有理有据,不但能够说服自己,更要能够说服员工,至少能够让那些稍微懂事理的员工心服口服,至于个别不讲理的员工,是特例和个案,再专门研究解决也不迟,毕竟管理制度是针对多数情况而不是特殊突发情况。
6,特殊情况处理
绩效或评价结果,可能会有正常分布,也有不正常情况出现。
比如:大家考核分数都非常高或非常差,或者说很难区分开,这时,就要根据具体过程来看,要看在哪些方面得分高,哪些方面得分低了。
或者采取多次考核汇总分析的做法,不是“一次定终身”,这样的合理性就更强,毕竟“路遥更知马力”嘛。
7,关键是使用
末位淘汰,跳出HR来看,在许多领域都是存在的,比如:
强肉弱食自然规律,市场竞争法则。当然,也有加入人为影响后不被允许的,比如:一夫一妻,平等生育等。
所以,末位淘汰这种企业管理做法,法律层上没有禁止,但需要做到依法,否则,也是可能输掉官司的。
8楼 Mirage郭
本来就招不到人,那就别做;如果很多不合适的员工,那就可以搞
12楼 毅行
实施末位淘汰可以促进管理。
11楼 包大大人
打卡
10楼 惆怅
和上级关系不好的就很容易被搞走了
9楼 狮子座的朱璇
是的,关键看怎么做?压力的怎么分解
7楼 piomng
学习了
6楼 婷婷遇栗1828
打卡
5楼 薇笑de魚
已打卡
4楼 恋人空港
有些评价本来就是乱来的,A+的员工都是轮流
3楼 刺猬的心
其实末尾淘汰,只要员工入职便告知,并且补偿到位,都好执行的。
2楼 Q西瓜Q
感觉只有牛气的公司(头部企业)才能使用末位淘汰制,中小型企业用起来太麻烦!
1楼 三茅会员编辑部
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~