降招聘要求？可以，但最好不要

作者九安周丹更新于：2023-08-07 17:23 22202

内容来自 2023-08-08 打卡话题

项目管理中有一个不可能三角，是说时间、成本、质量很难兼得。在投入成本一定的情况下，关注效率（时间），质量就会下降；关注质量，就需要付出更多时间。
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我们是一家物业公司，下半年有很多新的商业项目要入驻，届时需要招聘大量的物管和技工等岗位。现在我需要提前做一个招聘方案，但没有思路，特别是招聘效率和招聘质量不知该如何抉择？应该从哪些角度进行思考？
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比如招聘保安，我应该降低候选人的年龄和身高要求吗？还是说宁缺毋滥？或者我可以有两全其美的办法？望各位老师指点？

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摘要：招聘目标里其实包含很多要素，老板当然希望目标里的每个要素都完美的按照既定标准达到，但当实际情况不允许时，必须要灵活调节，那么怎么调节，就要去琢磨这个“灵活”一词了。明明有几个关键要素都是可以去“灵活”处理的，为什么偏偏要选择“降质”呢？

要问可不可以，那当然是可以，但最好不要。

从几个关键信息来梳理：

一、目标：必须在规定时间内招到规定数量的符合要求的员工。

招聘目标里包含了很多要素，老板当然都希望目标里的每个要素都完美的按照既定标准达到，这也是我们的最终行动方向，但是实际情况就是做不到时，必须要灵活调节，那么怎么调节，就要去琢磨这个“灵活”一词了。

明明有几个关键要素都是可以去“灵活”处理的，为什么偏偏要选择“降质”呢？

二、拆解关键要素：

（一）规定时间：可调节性小，但可调节。这个可调节性是指9月1日部门就要开张了，人必须得到位，就算无法全员到位，也要分批次到位，哪些批次可以晚到，哪些批次必须提前到。做优先级划分。

（二）规定数量：可调节性小，但可调节。与第一项规定时间是有逻辑关系嵌套在一起的。人员一旦可以分批次到，时间有了弹性，那势必数量上也赢得了弹性。在这里要做一个提醒：紧急和优先程度不要完全依赖业务部门去制定，人力资源也需要提出专业的意见。

（三）符合要求：可调节性小，但最好不要调节。这就是今天卡题里说到的，实在招不来人了，能不能降低岗位要求？我的答案是：可以，但最好不要。

①分清楚什么是岗位要求。岗位要求可以换算成岗位胜任力，或者干脆换算成任职资格，不用管那么些高大上的名词，和咬文嚼字的区别，你只需要了解，他必须具备某些能力才能胜任这个岗位，才能完成这个岗位的工作，工作都不能完成你招他来干什么？凑数吗？

②通过培训提升能力来胜任也可以。比如应届毕业生，他们身上有的几乎是“潜力”而不是职场的“能力”。可是我们也会用也会招，因为通过训练和培训他们能力迅速提升，我们觉得可以用。同理，你招的人，虽然现在不会，但在不是关键能力的情况下，你培训一下就能上岗，那也可以。

③分清楚可变和不可变。一般来说，很多公司用来做招聘参照物的，都是岗位说明书，岗位说明书一旦制定肯定不会轻易变化，至少不会因为这段时间好找人要求就变高，那段时间不好招人要求就变低。所以那是一份标准，是给你做参照物的，是不会随意变的。但是，并不需要100%按照这份标准来，简单来说，他是一个标准答案，你可以比标准好，但当你需要妥协的时候，你可以清楚的知道你妥协在哪些方面。

④哪些可妥协。可以将用人标准区分为四个维度，从其重要性和可变性，或者说可妥协性来看，分为：核心标准、关键标准、重要标准、一般标准。

核心标准不出意外打死都不能动，比如招聘中学教师起码学历要在本科以上，万一手握多个专利就属于意外了。

关键标准最好不要动，比如你招科研人员这类知识密集型岗位，专业得对口吧，再不济也要是兄弟专业吧。

重要标准和一般标准就属于可调节空间很大的标准了，比如老板希望员工普通话要好，但是人家这个岗位你判断有口音也不太影响，就请老板妥协了。

打个小结：这个问题可以系统化来思考，不是一定要非此即彼，觉得牺牲了这个就一定会失去什么，得到什么坏的结果。我们只是换个思路来处理工作而已。

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