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末位淘汰制度的核心是让员工参与竞争，通过考核对排名靠后的员工予以淘汰。这种绩效考核制度有利于增强员工的竞争意识，但操作不好也容易导致劳动争议的发生。
用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的情形是法定的，末位淘汰使用的是《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同，其规定为：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
使用该情形解除合同，需要满足的条件及操作流程是：第一步，证明劳动者不能胜任工作；第二步，对劳动者进行培训或者调整工作岗位；第三步，再次证明劳动者不能胜任工作；第四步，征求工会意见；第五步，发出解除通知。
问题的关键是考核排名总有前后，排名末位不等于不能胜任工作。所以，使用这种方法淘汰劳动者，单方面与劳动者劳动合同，不符合法律规定的解除条件，系违法解除，要支付赔偿金。
参考案例：最高人民法院指导案例18号
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
裁判理由
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
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