公司与员工协商解除劳动关系时,会签署协商解除劳动关系协议,协议中会对员工在职期间相关的工资报酬、加班费、绩效提成,经济补偿等费用的进行一次性结算。那么如果公司在计算应支付给员工的经济补偿时计算错误,多计算了经济补偿,但协议已加盖公章,公司能不支付多计算的补偿吗?
经典案例
2021年9月22日,甲进入A公司工作,双方签订了《劳动合同》,合同期限为两年。
2021年12月27日,A公司与甲协商解除劳动关系,随后双方签订解除劳动合同协议书,协议约定:A公司需向甲支付2N的经济补偿金12000元以及其他工资补贴等,A公司在协议上加盖了公章。
2022年1月5日,A公司负责人发现,与甲为协商解除劳动关系,但与甲签订的协议中经济补偿金约定的却是2N,与公司规定的补偿标准不符,于是不同意给予甲2N的经济补偿。甲称该金额是双方协商一致,并无任何异议,于是甲提起仲裁,要求A公司按协议约定支付补偿。仲裁委支持了甲,A公司不服提起诉讼。
法院认为,双方签订的解除劳动合同协议书,是双方协商一致后签署的,并加盖了A公司的公章,是双方真实意思表示,A公司未能举证证明协议签订过程中存在导致协议无效的情形,故该协议合法有效,A公司应按该协议履行。
风险提示
公司与员工签订的解除劳动合同协议书,是双方协商一致签订,如一方认为协议有误,不履行协议内容的,需证明协议签订过程中存在重大误解,显失公平,欺诈、胁迫或者乘人之危的法定情形,或者协议内容违反法律、行政法规的强制性规定,否则该协议合法有效,双方应切实履行。
公司治理建议
员工离职,公司应如何签订终止劳动关系协议,我们建议:
1、制定员工离职流程规范
员工离职属于公司人事部门重要的工作内容,建议公司人事部门制定公司的离职流程规范。公司可以从以下几方面制定规范:员工提交离职申请单,工作及物品交接,财务核算,行政IT账户交还,签署离职协议,开具离职证明,办理社保转出等,并将标准流程予以公示,要求员工严格按照流程办理离职事宜。
2、明确终止协议中补偿金标准
公司与员工签订离职协议时,无论是员工自动申请还是公司辞退情形,公司都应提前明确不同情形下给予员工补偿的标准,以便利与员工协商时使用;另外,建议公司将员工在职期间的工资以及加班费、未休年休假工资、提成绩效发放等进行一次性结算,在计算时确保金额正确,避免经济补偿标准适用错误导致多计算的情况,从而像案例中A公司一样,发生争议,还是需要向员工支付多计算的部分。
3、公司应督促员工办理离职手续及工作交接
为了避免员工离职对公司的正常经营管理产生重大影响,公司应当督促员工及时办理离职手续,并完成工作交接,并可在终止协议中明确约定,将工作交接作为发放离职补偿或其他应结款项的前提条件,以此来约束员工,避免不辞而别的情况。另根据法律规定,公司应当及时出具解除或终止劳动合同的证明,并办理档案和社保关系转移手续。