摘要:我们可以从干部“任用与分析”看起,最后到“退出机制”,这就是干部“进”和“出”的生命周期。也可以简称为伙伴们所熟悉的“选、育、用、留”,但两者又并不能画等号。
上回文章讲到了要设计一份干部管理方案的起源与思考,接下来就要确定这份方案的框架。
一、大原则
我为这个方案拟定了如下四个。
①有据可依:使本方案成为依据,同时充分运用公司已有的文件成为依据,例如公司已有的领导力模型。
②有制可保:使本方案成为制度保障,同时充分链接公司已有的制度成为保障基石,例如考勤管理制度、员工手册。
③充分发展:为管理干部提供充分的发展与成长的机会和资源,其中以培训为主。
④能上能下:既要打通干部选拔、培养、晋升的正向通道,也要疏通干部免职、退出的下行通道。保障能进能出的通道通畅,不会下行堵塞,自然也不会上行堵塞。
二、核心框架
先来看图:
我们可以从“任用与分析”这个地方看起,最后到“退出机制”,这就是干部“进”和“出”的生命周期。也可以简称为伙伴们所熟悉的“选、育、用、留”,但看了这张图,我们应该清晰的认识到,干部管理,范畴并不完全等于,应该要大些。
①任用与分析:在这里会包含目标对象的基本资格,如工龄、司龄、学历等;组织分析,即基于组织发展与组织架构建设而产生的干部人才需要;人才分析,即当目标是群体时,要做群体分析,是个人的时候,要做个人分析,对简单来说是对人才池的分析;最后才是提名与选拔。
②任用考察:首先要确定考察的程序,设计考察表;然后根据程序输出考察结果。
③任用决定:决定这个环节虽然小,但是很关键,这决定着我们做的这个干部任用决定本身是否合规有效。所以要有一个决定程序,比如最简单的举手表决。
④任职:包括发文公示、见习新岗位、见习考核及转正。
⑤干部培养:培养主要以培训的形式存在,但包括群体培养、个人培养和人才梯队建设。
⑥退出机制:既包括主动退出,如辞职、退休;也包括被动退出,如引咎辞职、辞退等。
在这份核心框架里,如果有企业觉得太细,过于繁琐,那么可以对“任用决定”与“任职”这两个环节做合并。也可以对“任用与分析”和“任用考察”两个环节做合并。
三、适用对象
一份方案,应该有他的适用对象。名字叫干部管理方案,是不是只适用于主管、经理、总监这些管理岗位呢?
我的意见是,方案是写给管理岗位的,不是写给管理职位的。当一个员工,或者一个岗位他的职能和重要性适用于这份方案,那就可以参考这份方案。
打个小结:接下来,我们会讲到为了让这个干部管理方案站得住脚,实施得下去,应该有哪些保障机制。据我观察,要写出一份干部管理方案的方案本身并不复杂,保障机制才是真正挑战的部分。篇幅有限,下章继续。
1楼 我要的LOVE1984
谢谢老师分享
6楼 傻吊
打卡
5楼 bobois
确认框架,再找合适的用途吗?
4楼 yanghuilin
学习
3楼 瓦力1021
学到了,谢谢
2楼 走走停停234
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