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一、做事莫要因循守旧:
看到题主的题干,我想问题主一个问题:“你原来在制造业的工作重心在于人才挽留,现在互联网行业,组织要求题主的工作重心在哪里?”请问,这个问题,题主是否有明确、正面的答案?
接着第二个问题:“你眼中所谓的不良影响、成本增加是不是就是贵司管理层关注的战略重点?如果不是,请问贵司管理层关注的管理重点是什么?题主知道准确答案吗?对于如何助力战略落地题主是否有想法?有布局?有举措?对于如何实现个人的职场价值是否有明确的想法?”
如果题主对于以上两个问题,都还没有确切答案的话,那我想题主已经陷入了一种思维模型——“马斯洛锤"思维模型。
“马斯洛锤”的一个耳熟能详的说法是“如果你有的只是一个锤子,那么所有的东西看起来都像一个钉子”以及一些由此转化的说法——来自于亚伯拉罕·马斯洛1966年发行的《科学的心理学》一书,它也被称作“锤子定律”。锤子和钉子的比喻最引申为一种对所有目的都是用一种工具的习惯。
马斯洛锤说明了什么?马斯洛锤说明——过分依赖某种熟悉的工具会使自己深陷其中,而不能更全面的看待问题。
回到题主本身——题主在制造行业对于“留人”已经驾轻就熟,所以,在进入互联网行业之后面对骤然改变的环境,仍然认为“留人”也是能够解决新企业面临问题的妙招,从而先入为主的认为现有的组织必定存在问题——手握重锤,眼中皆是钉子——所以,我认为给题主支招如何“留人”或者指出管理者的问题都不是我应该给到的提示,而是要提示题主跨行业发展时,做事莫要因循守旧——到什么山里唱什么歌——这样才有可能在新的行业、新组织里发展好。
Tips:题主显然已经陷入马斯洛锤的思维模型中,过分依赖自己熟悉的“留人”工具只能使题主深陷其中而不能站在全局看待问题——仍然认为“留人”也是能够解决新企业面临问题的妙招,从而先入为主的认为现有的组织必定存在问题——手握重锤,眼中皆是钉子——所以,我认为给题主支招如何“留人”或者指出管理者的问题都不是我应该给到的提示,而是要提示题主跨行业发展时,做事莫要因循守旧——到什么山里唱什么歌——这样才有可能在新的行业、新组织里发展好。
二、要随环境做出改变:
如果我是题主,从制造业跨界到互联网行业发展的时候,我会按照如下的思路来加速在新环境的融入及为适应环境做出适当改变。
首先,了解新公司的企业文化和价值观。
企业文化不仅带有公司特色,更带有行业的独特特征,这是跨行业发展的HR必须要注意的点。
比如我在2011年由地产行业进入金融行业的时候,并没有直接把房地产集团公司的管理方式和方法直接生搬硬套到新公司,第一件事情就是先要了解新公司的企业文化和价值观,尤其是价值观,这是影响着HR工作很多方面的重要因素。
只有了解到新公司的企业文化和价值观,这才有可能帮助我作为跨行业发展的HR快适应公司的工作环境和团队氛围。
其次,学习并掌握公司的业务、流程、制度等。
作为跨行业发展的HR学习并掌握公司的业务、流程、制度等这是加速融入的功课之一,不仅要知其然,更要知其所以然。
比如我在房地产行业的时候,对于考勤管理,我所历任的各地产行业公司都是有相当严格的考勤制度规定的,从刷实物卡打卡到指纹打卡、再从指纹打卡到刷脸打卡、最后升级到刷眼(虹膜)打卡——这都是我经历过的。
而到了金融业之后,突然变成了弹性工作制,上下班不打卡——这让我十分的不适应,但是当我了解到背后的原因之后,我也被这种人性化管理的大智慧而深深折服,因此,对于考勤制度我没有按照房地产行业的标准来进行更改。
再次,了解各个部门的职责和工作内容。
借助对各个部门职责和工作内容的了解,其实是对公司各团队、具体员工情况的了解,这为跨行业发展的HR在新行业、新组织内的更好地协调和管理团队工作打下良好基础。
最后,对所在公司的战略深入了解。
HR的主要工作归根到底就是在帮助战略落地,如果一位HR不知组织战略为何、更不知道组织战略对人力资源工作的战略定位、要求如何,那试问HR如何做好帮助公司战略落地的工作呢?对吧?——这也是我在本文开头问题主第二个问题的目的之所在。
公司请你来的要实现的战略价值是什么?组织关注的点跟题主你所想的是否一致呢?我想应该是不一致的,否则,题主也不会对组织的做法产生这么大的对立情绪了。
题主——你只看到表面,管理动作背后的目的你又知道多少呢?
我想劝题主的是——你的融入还不够、你对贵司的情况了解不深入,建议题主按照我给到的思路补足对贵司了解的不足之处,然后随着贵司对HR的要求来做出应有的改变,这才是职场的生存之道。
Tips:从题主在题干中的表述我认为——题主的融入还不够、对贵司的情况了解不深入,建议题主按照我给到的思路补足对贵司了解的不足之处,然后随着贵司对HR的要求来做出应有的改变,这才是职场的生存之道。
3楼 文子骆驼
竞争是很多企业潜在的企业文化。
丛晓萌
@文子骆驼:是的~
12楼 茕狐
解决问题之前先判断,这些是不是问题~
丛晓萌
@茕狐:解决问题之前先知道问题在哪,题主都不知道问题在哪、为什么产生这样的问题,怎么判断?——这才是题主的问题之所在~
11楼 S_1343762190
学习了
丛晓萌
@S_1343762190:欢迎~
10楼 包嬢嬢
打卡
丛晓萌
@包嬢嬢:欢迎~
9楼 312184949
是的,在另一个HR眼里,这些都不是不良影响,而是鲇鱼效应了。
丛晓萌
@312184949:HR怎么看不重要,关键是公司战略想要的HR的支持是怎样的~
8楼 zheng威
想问问老板要什么,其次凡事都有利弊,很多时候不可兼得。
丛晓萌
@zheng威:其实如果融入做得好,企业老板想要什么并不用老板来回答,题主自然会有答案~
7楼 你别回头看
打卡学习
丛晓萌
@你别回头看:欢迎~
6楼 TerryTan
谢谢分享
丛晓萌
@TerryTan:不客气~
5楼 chennianqin
说的到位,先对问题进行解构。
丛晓萌
@chennianqin:多谢认可~
4楼 susu2016
这是很多跨行业HR都需要关注的
丛晓萌
@susu2016:嗯嗯~
2楼 大卡
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师非常善于观察、分析与复盘HR在工作中遇到的真实问题。抽丝剥茧输出独到的观点,作为我们的工作指引。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡:感谢大卡老师推荐~
1楼 进修德业
学习了
丛晓萌
@进修德业:欢迎~