一般HR的做法：
完善JD（替换岗位就用原来的JD，新增岗位就上网搜寻相同职位的简历，将几份的简历中的工作内容汇总一下，揉成一份看起来不错的JD）给到招聘部门的经理确认，
结果就是招聘部门的经理完全不管，还吐槽HR。
但这种做法是不对的，要明白，你发了什么东西，你吸引来的就是什么人。
80%的HR是这样做的，因为没有人教过我们要怎么做。而身边的人都这么做，他也这么做，最后招聘越做越难，甚至HR开始抵触招聘。
有的HR会将公司要招的信息发到自己认识的所有的HR群里去，这个行为是不对的，除非你招的是HR或者行政，这时发到HR行政群是正确的，而其他岗位的候选人，根本不在HR群。
所以我们需要在与我们的行业所在的QQ或者微信群里去发布这些招聘信息。
高级的招聘官：
构建任职资格体系，
维护提升公司雇主品牌形象
人才引进项目经历
招聘官和面试官的区别：
招聘官：良好的进行招聘统筹与管理，失去招聘工作的进展，要有招聘的系统运营能力。
面试官：面试技巧与邀约技巧，但无法进行招聘的统筹管理。20年前适用，现在已经不再适应市场了，现在的HR做招聘，更多的要做招聘官。
招聘全景图：
招聘前：雇主品牌、年度计划、招聘预算、岗位分析，胜任力模型、招聘渠道。
招聘中：招聘周期与计划、招聘流程策划与设计；
招聘后：录用评估与决策、入职引导、招聘成本与收益。
雇主品牌：大公司就是门面房，中小企业本身就是巷子里的小门小户，雇主品牌不可同日而语。老师说雇主品牌和产品品牌没有关系，雇主品牌可以因为某一件事情而提升很多，老师举的例子是公司在疫情期间为员工提供了什么样的工作条件，疫情结束后在难招人的情况下，很多人慕名而来到他的公司应聘，所以雇主品牌难道是讲的企业文化，福利这些问题？中小企业的HR就应该想办法将雇主品牌建设出去。
对于中小企业来说，第一层招聘漏斗才是最难的，虽然每年大学生都在增多，但是就业偏好已经完全变了，现在的大学生，1/10的人，父母已经成功了，所以孩子不用上班，选择直接创业。还有1/10的毕业就出国了，成绩不好混学历。还有1/10的人去抖音，B站做网红去了。还有1/10的人，考上985，211，全进大厂了，所以现在中小型工厂招聘招聘很难。漏斗直接少了40%。
所以在可选的群体已经缩水的情况下，我们更需要建立好的雇主品牌来吸引人。所以在招聘前，一定要考虑雇主品牌。
中小企业对于招聘预算也是有控制 的。
岗位分析：基于胜任力模型去做岗位分析，否则就会看谁都好，但是这种好，是没有依据的。最后用人部门就是会不认可。但是如何搭建胜任力模型呢？（面试评价表往往是从网上直接下的，与公司的用人实际并不匹配）
招聘渠道：传统渠道招人很难，需要分析候选人在什么地方。
招聘中：
招聘计划：我们需要去控制招聘的过程，每周都要对招聘进程做Review，提出改进意见，
招聘流程设计：优秀人才，一天之内可能要面试四五家公司，如果面试的过程没有给他留下深刻的印象的话，他可能都想不起来面试过程中发生过什么。所以招聘流程的策划与设计就突显出了重要性。
招聘后：
录用评估（谈吐、气质等等，这一套全是主观性的，脱离了胜任力评估，最后评估无效化，作为招聘官，我们的整套流程和机制，就是基于岗位分析，胜任力匹配，应变能力等来做的，要规避主观性的东西，要看哪一位应聘者更匹配，而不是哪一位应聘者给人的印象更好。模型匹配度必须要达到多少百分比以上，才可以被录用。）、决策、引导，但是最重要的是招聘的成本与收益的评估；
还有一点是：行业人才库的建立，年轻人半年到一年就跳槽，所以建立行业人才库半年就会起效果。
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